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本帖最后由 黄亨瑞 于 2014-8-20 19:36 编辑 * ?! ?8 R8 V9 Z+ x4 b! h+ q
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12年前面试一个毕业生,* E) @: {% j0 k9 P, v' y$ H
我就问他,“进了企业后,你希望有什么发展?”
c$ N0 ^! s4 ?3 J# @! B他说“想从事管理工作”。
7 g: P0 q" P( j( C, x我于是问“如果你下属不听你的话,怎么办?”
: w+ |/ d4 [& x他回答“我就考核他”。% H; K8 O: |5 `* K
我又问“如果这样效果也不明显,怎么办?”" h/ R& d- f1 p- i% U! s+ n/ w4 Z
他说“就开除他!”7 `. O' q6 m+ S; o5 h
我笑笑,告诉他“其实你没有这么大的权力”。$ R8 E% T. z3 g6 e n1 s
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这么多年过去了,
0 V8 Z' v9 J B4 C7 |这样的问题还困扰着一些管理“新人”。2 U2 l K5 N, |9 v( c
前两年我就一直告诉身边的人,/ J: L( a; E* e* c7 [" J! d' a' m
人不是“管“好的,
% j$ w. Y) t8 F3 _& Z. J而是“带”好的。
: o: @- @. t' Y" Q* T7 A9 g P在前面一个帖子里,. ?2 W9 n) p4 Z; V
我就提到了“产品、过程和人”是管理工作的三要素。
6 |! T9 ?! L% o2 W$ ~6 j3 r所以,3 E# ^) O4 t& g+ ]- I) T, J: x r' V
对于一个当头的管理者而言,
! _4 |9 F- w$ K% }% v4 g; t( v“你对你的员工了解有多少”往往是你管理有效性的基础。
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- a% X" x Z% h+ `7 h. U也是12年前7、8月间,
8 L5 H" C9 N A0 e4 T! B( Q& S我在忙于组织迎接75名大中专毕业生, L) a% p3 R; R) b* J4 d
从安排住宿、组织培训、到制定实习计划、定期沟通等等。
1 T8 e% n2 T& A4 f; D1 w1 E那75个人的专业、学校和籍贯,
5 ^. T3 C& m! p) r/ r" @; [甚至兴趣、个性都印在我的脑袋里,0 F, z8 M+ _& l' v
随时可以脱口而出。 V6 W* I Q2 I- U: `5 w
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5年前,9 r5 ^/ ~! P' w/ ^4 O
年底员工加薪排定后,
% s/ M3 r1 Q+ i1 U5 e1 x一个骨干员工找到我,
7 o. V8 w9 P# }) a" z/ c4 w问“为什么他加薪的金额,
# l6 ], {8 N2 r3 o6 o1 R6 o没有另一个同岗位的员工多?”+ ]2 O& w3 {) Z( Q
我就告诉他,
1 v( Y! }- T( t/ S& _, g* q, M他们俩绩效的差异,
9 k& t2 W7 d" `) D1 P1 F" m“你很聪敏,% H0 A) M5 ` C3 \: a" G' I( P8 t) i
也有潜力,
L2 w% X) w4 N: |" w但是绩效波动大。# k* }1 t0 \ c& J; X9 Y+ ^3 C4 I
那个人话不多,: S0 x) x) q; L
但做事很认真," L% E1 u. Z. \5 g
自己就能把工作做好”。
2 ^$ `8 }( B, h: @这个员工临走说一句,
- J9 D O: i$ j v' K( X1 d+ t”你看我今后的表现!“7 O" L* b# E. W
其实,/ g0 e: x$ X& E) T. j# U2 l) z
我不仅看每个员工的表现,
+ Y: _) l& v( C) {& V也看他们主管对于他们的评价。
4 j# f/ @0 R4 k) l(补充一点,
5 E8 _* L$ i9 I那个话不多的员工被我推荐为”年度优秀员工“,4 c1 V4 N! _+ {
拿了个奖牌,$ x& {( O' _$ J! p
和总裁握手、吃饭,
+ \! L1 n& H. J# t% _, ^还享受5000元的旅游大奖$ J, P1 J/ Z* \, Q8 q/ U5 [
获奖的那天,
: M% N ^" U/ j5 m; K我深深地感到了一个一贯平静稳当的人内心如此激荡!# F- k3 X5 Z! B$ x6 ]
他的获奖既是对他一如既往工作绩效的嘉奖,8 b9 b* x$ `: {/ g- [+ V
也是告诉所有员工,7 Q g) f; u6 X- E7 {2 q
玩虚的没用,
" K l' a5 p% ^+ E必须真干!) m: f8 P, F! j& O
5 N% D# c. ?6 V' C$ x" W- u6 z再后来," ~$ s$ B0 S( Q7 T' d6 m+ D6 W
负责的范围有200多人,
9 B1 ]$ K/ C' r$ H: L( _0 L& l那么每个人长得什么样、叫什么名字、在什么岗位、绩效状况如何等都装在自己的脑袋里,% I$ a% _" U, V% j4 c: c0 Z* J/ ?$ A
尤其是身边的员工,2 v# w1 x* {( t2 h" R
那就更熟悉和了解," u& o( B. [& U5 f( ]/ d9 n
甚至在他们的职业发展方面也会给出个建议。" E" d% [5 h7 M
所以后来在筹建新厂时,
4 P" l5 |( Q8 I% c% ?" H各岗位需要哪些人,4 Q3 y7 D( K; q: z) L
自然就心知肚明。0 @5 F- ~9 e8 \# X
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”知人“是”带好人“的前提,4 |0 \8 S4 D: n1 l V7 M
如何”带好“还需要相互的信任。
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当好一个称职的”领导“,
9 N( \, Q1 E. H) w2 ?8 y* m首先要立”信“,
; n! `1 k- V- P- W" v5 W7 H( ~+ f建立起与员工的互信关系。" y8 Q' A2 Q* x% r/ i8 L
很多领导喜欢说,$ i4 T8 N* F1 K/ e# E
“小李,我相信你能干好!”
- Y; |4 L1 [. I但是,小李相信”领导“吗?
/ i8 Y; I0 |. P也有不少领导觉得管理需要”威信“,
+ Y% M! y0 A6 T他喜欢”威“,
5 Y) Y S; o. t9 Y忽视了”信“,5 y4 p1 c& _3 g! f/ f
还没弄清”威“和”信“从何而来?# I7 n% q$ d" p8 }1 f! r+ y: o0 P
那么,- n+ U2 _' d& _
”为什么员工不听话?“这样的疑问出现, Z9 Z1 [, q! \: L6 k& Q7 B
也就不足为奇了!# s6 b5 u( T" f9 l2 `5 W
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