日企学习了解「中国人」

apop

多谢大侠的分享和翻译，辛苦了。我有一个教授是日本留学回来的，他上课的方式我非常喜欢，讲材料力学的时候，好像在跟我们聊天一样。

旷野寂星

感谢分享

平实生活

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& G0 A. R) E2 H7 x# B  ^6 r+ O第四章, 中国人的事业观和就业观念
１．中国人把转职当做「提升」的机会.
: S2 {/ N3 h  g3 C" X+ K$ G　　　・３年～５年就转职「理所当然」
( @4 W" v! ?' ]4 O' X　　　・在中国,工作经验的积累被普遍认为:在一个公司干终身制,
             没有不停寻找新公司成长的快.
0 |& }) h$ F; W$ \　　　・根据自己的技术/能力,寻找待遇(薪水)更好的公司转职.
  F( U0 g4 `% `　　　・在公司学习技术的动力,是把现东家的东西当转职武器和筹码,
             增多转职的机会.
; |9 C! J+ r  c2 _　　　・相比在大公司安定的工作,更喜欢自己创业的中国人很多.
1 p2 e+ ~- E8 x- k' @             即使公司很小,但是能充分发挥自己的能力,实现自己的理想.
　　　・在日本,新入公司的员工～中高层的领导都有相应的培训,
4 g6 Y2 x3 j! V+ J! G             公司一般都会在「培养员工」上进行投资.
             然而在中国企业,「培养员工」的制度还很不充分.

% m# A+ o! v' ?, w２．一个公司工龄35年的日本员工,被认为很可怜
$ K' P4 V0 h, P! q* x8 U　　　・无法转职或创业的人被看作无能.
6 o+ G# t4 R$ P7 q% s　　　・对中国人来说:
　　　　　・不要错过好的转职机会.
( j4 d/ c" |" t  |　　　　　・转职不积极代表没有上进心.
8 [0 f! C% f2 T% L( W: J& h+ P/ c1 t5 h　　　　　・有能力不创业当老板,很可惜.
　　日本的终身雇佣制在本国是很好制度,换成欧美和中国,
      评价就截然不同.他们更看重丰富的业务经验・知识・能力.
1 F: y; T- ?% ?. t. m
３．中国人期待企业提供3种「技术」
( \2 Y: B) I$ s. ]; {7 G! D4 s5 ~) A, I　　　・中国企业,一般只采用岗位所需的技术人才,
             不重视员工的长期培养.
　　　・中国企业期待员工有「即战力」.
　　　・技术是指:
" j6 u) E( m3 F. B- O* w, D! o　　　　①技术或技能・・・资格,学历,技能证书
* e5 i& t- k  M/ ~6 X8 u　　　　②工作中积累的专门技术和经验
3 N% c& E8 v' R1 m　　　　③人际关系(沟通能力)・・・中国对人脉很重视
　　　・不认为能从公司学技术,而是从上司身上学技术.
　　　　①没有有魅力的「上司」就辞职　　　　
- d( o( y* ^4 V/ B" b! Y3 T             ②「上司」身上学不到新东西后就考虑跳槽.
, F4 f# _. [3 m* z; B& Z9 [
４．负责人变更时不做「业务交接」
% L- |, W# \; b$ ]$ n　　　・负责人换人,公司合作条件也随之变化.
. {1 u: r" x8 ~% u- X5 }# D　　　・在日本企业,负责人变更时,退职前到客户或相关部门访问说明,
             介绍新负责人,业务内容交接的说明是基本常识.
' ?8 z* e2 F: q; ?8 E! [　　　・在中国企业,业务交接往往很不充分.突然辞职一点不做交接的
             也大有人在.
      对于在中国的企业,做好平时的工作记录是很重要的,后任通过看记录能够
      了解最低７０％以上工作内容是比较理想的.
  B( M: n7 V2 Z0 Q
+ g8 e3 N/ d% Y; H* s- s; x５．中国人工作中,得到的信息,掌握的人脉都变成了自己的东西!
: k  u8 U1 ]% ?4 V! V      对策:
" E# h9 m& h1 i* {% \, {　　　　・雇佣合同里「义务」和「责任」等条件要明记.
8 P  \/ `. B+ |. P　　　　・雇佣合同里「退职时的业务交接」要明确要求,
" j( m2 F* e, L　　　　　对后任的「交接内容」要详细写明.
/ F( B  R' I) T# W, S　　　　・「赏罚规则」要明记.
# [. o- f) A1 i+ J- b  H' c6 u! M　　　　・工作信息哪里可以归个人所有,哪里是公司的财产,
) ^) V; b, F% y% g                尽可能详细明确的写明.
9 y9 s& D6 f% _# {6 C: }& N$ W: T
) ~4 v5 t+ I* @4 `3 ]& B7 Q６．避免「业务交接」纠纷的3个确认点の
6 M; e5 s& l% J8 [" l  K　　　 ①可替代的「备份」人才或资料要提前准备.
　　　     客户是中国企业的话,要设想负责人会变化,
; h! L& v% S' Y# g3 `- r( l! \              人员更换代来的影响要提前做对策.
　　　 ②负责人和老板的关系要确认
8 g# N' S# `, k% z# @: q& M              负责人和老板的信赖关系要尽量掌握
              比如,负责人是通过猎头公司招到的,一般很容易再跳槽.
. K6 u8 p' a- O4 R6 @: s. K! g" Q! y              如果负责人是老板的亲友或亲友介绍,相对不太容易辞职.
5 ~! \% q5 @0 [- P　　　 ③老板的想法,经营理念要尽量掌握
              老板为人,行事风格等要多了解.
2 c* P3 y; m+ e% s
７．中国企业的部门结构多为「葡萄形」
        葡萄形可以理解成三层塔,
7 T2 W1 x& e0 H' x  R# G2 f! s        第一层为总经理,
        第二层为部门经理(或中层领导),
        第三层为普通员工.
　　　・和总经理直接负责的部门共事,一般都会很顺利.
  H& @' G0 m' m- h* H　　　・部门好坏全看部门经理的技术,经验,实力.
7 C/ }# G* F& g2 l$ N& k% A4 F             员工出现错误时,很少有其所在部门替他分责的环境.
0 z* J0 R! @8 V" \9 o# j: [
) f# @3 d  y* f3 a  t８．人员变动,新陈代谢激烈的人事
. ?- W: U' a0 O, f+ Y8 M　　　・快速并且激烈变化是中国企业的活力.
　　　・在中国、部门经理被赋予很大的权限和责任.
　　　  总经理根据项目来指名给部门经理,有时侯一个经理
/ F1 ?1 q; f0 v, k9 L             也可能同时负责几个项目
; S4 V, Z; @3 h  @　　　・喜欢选用爱挑战的人才,人才不足就招揽人才.　

- x( f+ s1 ~0 w9 B% _8 J4 U& e) f# f$ [９．中国企业的「长处」,３个关键词
$ q$ @3 z' Q* [  d  r& A$ Y; B2 E　　　①「效率高」　②「柔软对应」　③「挑战精神」
　　    ・中国企业「长处」形成的原因有多种
　　　　(1)老板意志决定部门构成　
* x) o: \" M) q8 g. X" {　　　　(2)随机应变人才的采用
* R/ q4 k8 m/ H( |　　　　(3)挑战精神的工作作风⇒不考虑风险先行动
0 B/ B+ p$ v0 T9 B! N$ v6 w　　　　(4)重视现场⇒调整和修正都在现场随机应变
9 t& D9 m+ _3 I& R　　   ・「危机」分成两种意思考虑
　　　　(1)「危险」＝风险
: H. M. `3 v) O6 y" ]0 h) s　　　　(2)「机会」＝商业机遇
　　　　有风险的同时隐藏着机遇.

4 J) r" G- b8 b& Q6 z5 U１０．中国人做生意以「个人对个人」为基本
　　　・发现有话语权的负责人十分重要
　　　・日本人做生意以「公司对公司」为基本
. ]; p% {! e& I  P' [: P3 L( [　　　・重要事项,要找公司的负责人直接确认
; p' |3 Q# E; O3 u% i1 t1 E　　　・负责人的判断很多时候与「公司的方针」不一致
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k750C808008

好久没过来了，今天看到楼主的作品，先大概的看了一下，很有兴趣，下来再细细看看。

平实生活

k750C808008 发表于 2016-1-3 11:23
好久没过来了，今天看到楼主的作品，先大概的看了一下，很有兴趣，下来再细细看看。

打字比较慢,请见谅.

窝哥达

感谢楼主

平实生活

第五章, 中国商人的观念
１．雇佣合同一年一更新「理所当然」
* b4 P$ Z+ I) A9 `, a' v           ・雇佣方与被雇佣方,对工作内容和报酬都很重视.
8 d( B* a7 P" I; J3 J　　　　・日本人对「雇佣合同」的概念很模糊.
　　　　・对中国人来说,「雇佣合同」是每年业务评价的重要体现,
                直接关系到薪水和去留.

/ @6 ]/ Q( X( J! f% I
２．自己的「价格」,自己的「时价」
           ・经常有意识的判断自己的「合适价格」
! Z, ~# }9 k$ ~) n7 _9 c　　　　・「现在的自己值多少薪水」的意识,日本人很稀薄.
　　　　・薪水虽然是越高越好,但是,想干的工作,应该做的工作,
                被期待的工作,实际能做的工作,给公司能作出怎样的贡献,
                等等综合起来才能决定「自己的价值」.
　　　　・相反,自己要想:怎样的附加价值,
                才能使公司愿意给自己升职加薪.
5 {% E: F9 ^/ O7 c# g* o
' S6 o2 u  d5 j; `３．中国人找工作重视权限和职位
　　　　・即使是小公司.能够赋予「权限」,就是有魅力的公司.
; u7 O* u- Y5 S& N4 O 　　　  ・多少努力,能胜任什么工作,职位等要明确
7 P) Q: L% H* v5 M　　　　　「权限」和「责任」暧昧的公司没有魅力.
　　　　   新人招过来后花时间培训的模式很少见,
, }/ S  y* c) p7 p5 o9 L                中国企业喜欢采用马上能发挥战斗力的员工.
　　　　・被雇佣方,也喜欢找可以发挥自己能力或技术的企业.　

: t& ^" z6 _' e" F1 `. T４．「权限」和「责任」的平衡很重要
1 `; C1 ?/ H3 F% r" i　　　　・中国企业,赋予「权限」的同时意味着责任也相应提高.
% q: L' K. g; j- |7 L% L　　　　・日本企业,以部门或小组的单位来推进工作,
             「权限」很少细分给个人.
7 p; }' m: q6 f5 R0 l* |( c　　　　  因此日企用人时会考虑其,协调性,团队合作是否擅长.
  t4 ^, a& Q1 N- F2 f5 T　　　　･中国人对日本的「团队」「合作」「连带责任」式工作方式大多没喜欢.
　　　　・「个人的评价没有很好的体现」「自己如此努力,
- p+ M) I7 v' }2 v8 b3 n             得到的奖金和别人却差不多」等抱怨经常在日企中国人中流传.　
' z1 B; n" @) U
５．「员工管理的」7个关键词的循环
           7个关键词:优良制度→好用人基准→正确评价→
                              合适报酬→实现成果→权限升级→责任感提高
6 V4 j# i9 H  ?4 c( W, k5 F& S1 |　　　　・7个关键词很好的循环,员工就会有归属感和工作热情.
0 ~1 V: t- O7 o$ q) m" @                离职率也会下降,公司有了稳定的团队,就会提高市场竞争力.

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李灿1991

平实生活 发表于 2016-1-4 06:01
/ e$ @! d6 R7 F: k$ ]第五章, 中国商人的观念
１．雇佣合同一年一更新「理所当然」
6 Q6 T# g9 L9 B4 B1 |& m; q" j           ・雇佣方与被雇佣方,对工 ...

& B& d/ z0 q0 i8 v$ r0 d您好，能否发送给我一份日文版的，谢谢，邮箱是  bingn430@163.com 谢谢

z165186988

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