今天来聊一聊:一个工厂员工离职成本,文章的最后其计算结合会让人震精！所以也算是给老板的一份慰问信了~/ [2 ^9 Q# a2 e) r8 [+ S
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。
( l2 x* n& j$ @& B
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；
! X4 t/ G4 A( O* F
此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
4 K5 `- p( d! G2 ]
; f( c) D: Y* f0 }2 s3 `员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
: @2 }1 p" }& ^' g0 @+ z& ]5 X% @1 E: Q6 M, B v
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
* E' n. {) \# ~' y- s& ~+ @ \& y/ ^8 q5 A! x6 i
员工3个月离职和2年离职，差别很大！
( o+ s7 i& L0 v* ]1 w: ^7 M/ S7 d1 n
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。
# |: _6 Q6 b _1 {5 i' u+ B
不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
! [4 }; u; a# F' l2 Q3 `; [$ x
$ f4 O A" F- N+ v0 i
- _/ ]5 }/ _" R% ]* }: H& q
1、入职2周离职 入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
2 t; l. r% X( o; M
: A% g& w; @' ` f. v% v7 f
1 B, S+ y, V" N) X在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。 ' Z# ?$ R) n$ v* R" E/ u
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
& u9 P) n; }4 y+ g/ @- E2 w) i
J3 Y# F: r% _6 N: m
2、入职3个月离职
4 J9 `( o' i3 \* Q0 ~ q* P; g入职3个月离职，主要与工作本身有关。
' t2 t: g9 ~% L; d0 b6 v( D: U' B3 k J* d
这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
/ }# W& p$ Q# D& t9 @; U. P# U. h! k& R
3、入职6个月离职" J& I3 u" I+ Q5 ]3 T/ x
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
% x) N- j8 m. b! ^7 |5 T
4 t, d- x M, l; E, Y! d% s9 y) r0 @* f
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。0 v! H' F; `& [
" |% E. ?) q0 _- K# _9 s
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。* z. E0 ~/ c, \- Y$ t& u" [2 J: m9 P
4 、2年左右离职# E. n$ ?0 {3 y1 d" ~6 w+ x
2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
- ^* d7 \ q5 I. a- E) B y3 Q* ^
; v& q2 I5 d) w5 f
作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
, Q. }+ ^( G# D7 h* m
9 A9 [- p- q+ c9 @3 ]6 f3 E5、3-5年离职
2 {' m) p" f- ~0 Q2 D& P( o: }3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。
6 Y+ ]& w. u. X
1 N4 U8 _4 L; P* n+ W
9 `2 ?( J& H1 z7 A& O应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。 ; U8 z8 d s+ w! }6 [; s
6、5年以上离职" [9 o9 a2 C2 `* r5 |
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。
! J) b2 U1 e6 }4 M1 |
9 e; v+ i+ R, X
另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
% o/ H5 o+ u% d, v9 v/ I0 j( s
t9 M( D3 P- I6 P& c, [* M# W% |
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。+ b8 m: W. C2 m, X# _* |( h6 h
最后告诫给老板们的是：面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！
# @" w0 L0 [& ~* c0 {) i+ \
* A& h9 {% m1 i ], U- M* G
发表于 2017-11-24 20:03:22
楼主
