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楼主: 全哥5718

管理个案探讨,各位高手支招

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发表于 2014-3-6 12:39:47 | 显示全部楼层
谁给钱,听谁的。在小企业,没有所谓的管理!
发表于 2014-3-6 20:30:51 | 显示全部楼层
这个时候混日子的很多,l我们公司是平均主义,没干劲
发表于 2014-3-7 09:03:53 | 显示全部楼层
呵呵,转载下网上的话。
  _8 G* ^) s7 X, ~# {! ?: p" F可以看下,只是看下,呵呵,很多的小企业是做不到这些的,也没必要做到这些,真做到这些也就不是小企业了。7 K/ S6 S/ y! l1 V) l2 t
在现实中看来,不会有那种劳大于得太多的人,人都是现实的,没有好的基础,谁会给你卖命。5 m4 p6 q0 Z! r8 q2 g5 n

% ^5 h* q  S( I. o马云说:员工的离职原因林林总总,(只有两点最真实):
( g& U; d5 }' Y3 C' x0 R1、钱,没给到位;2 T' r1 G1 g; Z& K3 }7 j. X
2、心,委屈了。

6 n- m  F7 N3 F, D2 w$ g+ p6 `% [这些归根到底就一条:干得不爽。 员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想,真是人性本善。作为管理者,定要乐于反省。 带团队,你得问自己,人为什么要跟着你混? 带团队做好这8条: 9 k6 h2 C6 T3 V9 h; ^: u
(1)授人以鱼:给员工养家糊口的钱。 3 k; x6 h2 S( ]1 K) D
(2)授人以渔:教会员工做事情的方法和思路;
: O! Z8 t7 E6 Z/ K% v$ i" A(3)授人以欲:激发员工上进的欲望,让员工树立自己的目标;
, `  z0 m2 p1 U6 s$ N4 @(4)授人以娱:把快乐带到工作中,让员工获得幸福 ;4 o9 l7 z0 q$ Y0 y0 u4 |3 j' Z) A7 E
(5)授人以愚:告诉团队做事情扎实、稳重,大智若愚,不可走捷径和投机取巧。 % L# u% G% p) z, |% j6 E7 J" Z; A, Y$ ~
(6)授人以遇:给予创造团队成长,学习,发展的机遇,成就人生。 1 Z  E8 C; u; j' L, m
(7)授人以誉:帮助团队成员获得精神层面的赞誉,为成为更有价值的人而战,光宗耀祖 。
. b( O* F! A- Z/ J8 B# {4 [% ~(8)授人以宇:上升到灵魂层次,顿悟宇宙运行智慧,乐享不惑人生 。
* N3 \5 D$ v5 A" Z2 D5 H# Z一流管理者:自己不干,下属快乐的干; 二流管理者:自己不干,下属拼命的干; 三流管理者:自己不干,下属主动的干; 四流管理者:自己干,下属跟着干; 五流管理者:自己干,下属没事干; 末流管理者:自己干,下属对着干。
& k% [8 o! [5 s  W0 g【九段管理者修炼】 一段:以身作则,堪为榜样。 二段:帮助下属,无私奉献。 三段:教化下属,为人师表。 四段:建立规则,打造团队。 五段:高效激励,领导思维。 六段:全面统筹,科学管理。 七段:运筹帷幄,决胜千里。 八段:机制励人,文化凝人。 九段:组织制胜,天长地久。
. _- X! `# R8 ?* ]1 t- r【怎么样留住人才?】 必须给员工4个机会:做事的机会,赚钱的机会,成长的机会,发展的机会! 必须经营员工4个感觉:目标感,安全感,归属感,成就感! & v1 o) i. ]7 B) ]3 `
【 什么是培养人才?】 敢于给员工做事的机会,也能给员工犯错的机会,这才是培养人才!
7 a! L* _8 J" X7 ^* J5 l6 R; K3 @1)、什么是人才?做得了事,吃得了亏,负得了责就是人才! % b0 O5 t) q* h* S2 F* Y
2)、什么是领导?指引得了方向,给得了方法,凝聚得了人心就是领导!! t$ r  i+ j" W! @  G1 ^' Q
3)、什么是使命?活下来是为了事业,能把命都使上去就是使命!
, N0 k" w- ]4 ~$ ]7 I

点评

有点意思! 问题是“领导都知道吗?”  发表于 2014-3-8 11:59
发表于 2014-3-7 10:02:28 | 显示全部楼层
本帖最后由 wangqing1 于 2014-3-7 10:03 编辑 2 m( w8 U' S# a

) L/ D3 Q4 |) l2 a" q% K0 ^2 A( Y8 E我感觉以你说的产品来说,你的企业,对技术要求不是很高,那么员工主要听话好管理就行,不用招高手,一般手就行了,个别位置放个高手立个技术最高标兵,多给点钱,说来就是挡箭牌,(平时多以技术说话,你们好好干什么时候超过他,我给你们一样的待遇,他们在你这干永远不可能超过他,因为他们接触不到那些难活),选员工很重要,有些吃苦含有技术的岗位,多用农村出来并且上过学的小伙,老实朴素的,他认学也认干,管理的一定要懂加工,年头要多,年头多才能真正明白,在加工以为的一下东东,会看人,用人,团结人。打字辛苦就说这些,另外能多给点就多给点,我也是打工的,记住善有善报

点评

确实受益,我也是打工的。技术好的能多给就多给,但是国有企业的员工真难管理,你不能随便开掉他。  发表于 2014-3-7 13:01
发表于 2014-6-1 16:22:17 | 显示全部楼层
个人说下第二问:1、有奖励制度,谁做的好做的快就多奖些,这样能在一定程度上激发那些做的又快又好的,同时也能激励那些相对表现还不够的工人;2、有一套严格的人性化管理,产品固然重要,但人性的管理业不容忽视,多为工人着想,还有他们的家人,我相信凡是涉及到他们和他们家人利益的,只要你做得好,他们会知恩图报;3、自己做到榜样,不能走形式,多次强调你的管理理念、对产品的要求、对工人工作的要求,得让工人们看到你的想法体现,你的要求不是摆设,而是要实实在在的实行;4、设立反馈系统,营造良好的工作环境氛围,让工人们觉得,工资也像自己的家,自己也可以为之打理,有一种归属感。以上仅是小弟个人观点,仅供参考!
发表于 2014-6-5 08:42:33 | 显示全部楼层
你这种情况,影响效率的肯定是换线的时候,优先考虑怎么减少等候时间。具体还要做统计才能知道是不是,你可以观察一天,拿秒表卡,然后计时。
* a5 `& z/ H/ y1 D7 A8 I0 U0 a; r. m
; Y4 T! m$ g1 N& M( R0 g1 w, z5 R% B改善呢,一般从工装入手,优先系统化工装管理,做到更换工装的及时、准确、一次。要做到这一点的前提是做好生产计划,这么少的量多数都是急单,上午9:00接单,10:00能插入生产计划中吗?9 A" ^! n2 `) l7 y
* Z3 U3 D6 A6 Z/ ^& D
建议订立的目标指标是:工装更换及时率,生产计划准时执行率。$ N3 ]& \5 a9 Y- ]+ h: P
随后就要试点,找你信得过的伙伴,组建先进生产小组,优先推行。人员岗位责任、绩效一定要明确。2 W% d0 E5 I. @0 g- s3 Q6 o
监控之后根据实际达成的情况,调整目标。如果效率提升,利润增加了,别忘记明确地划分绩效比例给各个有贡献的人们,不然很容易反弹。3 |" o7 f0 `3 N1 k
! {* `% g  H) N
嘴巴上说是这么说了,实际执行挺难的。
发表于 2014-6-5 15:27:57 | 显示全部楼层
我厂的情况就跟楼主类似,因为我的厂比较小,所以都是我自己亲自管理!不存在管理办法!因为我招的都是勤劳的工人再加上是我自己管理,所以不需要管理办法!  比较懒的工人,直接开除!
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