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企业不解决钱的问题就是大问题。一切不以加薪为导向的绩效管理必将走向失败。. t6 C: L& O; w/ M6 y5 u' ~
" t3 q% }5 P$ l2 o" D* s% P下面分享18种加薪法，以供参考。. F! i6 `& j, P3 i2 o# d
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4 k% } R* ]6 \* ^. d一、固定加薪法$ P4 Z* @! _- T) y3 }
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1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；2 ?4 B: o& c1 w' D, P
6 M/ _' W6 y' b9 O3 c) j利：员工有一定安全感。
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- @# x+ f8 L% s" o. v8 `7 v弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
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2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
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利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
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弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
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( j' f( N) M1 K5 Y5 c3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
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E1 K7 u E$ g) O9 T- t利：鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。8 Z; {9 \$ Z# `' q! M
6 L" m8 P5 Y! L0 G2 e弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。8 c2 r, o# ]; d$ |+ y
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4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。' B5 c5 v8 | Q
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利：做职业规划，留住核心人才。
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; n& l. m% A+ `6 _2 z* |弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。( V4 }2 J9 u% G7 u# V+ e
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5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。2 Q. q) M- ^) l& ]) {! r
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利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
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弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。4 e% m8 I$ p5 Q7 U b1 g
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5 y- i- A9 r! P/ N. z6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。9 S& h9 u% X5 V# \5 a* |# d$ s) g
. `5 H! l; u7 m6 M4 I& T利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。$ V* A, |' V# h6 K& J3 {4 |
& E X& {) y6 a弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！1 i0 S/ m/ o4 Q3 F" M9 j2 ]/ U
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二、特别加薪法, w( O; G% R; @: U
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7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。6 V4 z8 l' ?& N" `4 q6 `" o: _
( n& R* f. F" O3 t6 ?, N利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。
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0 B* n$ x4 Q$ [' C弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。
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$ @ i+ Z) W6 Q- z$ Y8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。) e% l) G2 t% Y1 ~/ r% z9 B
% F# b3 y0 q# J; K5 o) N- c利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。
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弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
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9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。! k1 `) L4 S: l$ p _
$ U' ]# p# l3 N5 }利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。& L6 ?" v3 C+ P2 p5 v/ q' u' X
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弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。$ t5 ~/ [7 W/ M4 o: V; Q
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! Y2 T( ?7 O1 s! |+ Z10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
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利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。# Q. s& w) R/ q4 L2 V( ], ?
6 H; j. W# R7 X. l+ D3 m; O弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞。3 J$ Y% W# Y6 p: B. d, f- [
7 v U4 Z* J0 C- a( U/ r8 l丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。6 ^+ C1 q- U: H4 o) l1 d
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! z# P' N" U( F0 y) f三、弹性加薪法* V% a) M: T! E) V( \& d
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0 y1 I7 h: @: B( X$ {11、考核分类：
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& ^% E9 c1 O: ~8 o; \4 d0 {! D通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。& C6 u+ N$ ]2 ^
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利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。1 }7 G. k9 t& r
3 q$ q- x: M6 Y7 j; m弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。
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12、KPI考核：
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Q) n- G3 d# f4 W% `! Z1 c3 c- K0 n将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
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利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。6 X/ S; V- w1 ^0 O+ R
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弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。
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* U! W5 Q, C, X: j点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！
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! I, q2 i: W* p0 d ^四、大薪酬包法* g7 l' Q. A8 j3 n" z# k
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# s- p& r, E/ \9 B; [13、年薪制：1 p O0 B" E2 u: a1 \- `2 y* R) |+ K# G
- _5 |& D! b; a9 W/ X将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。1 ^3 `- N/ J( f3 J
" G+ N7 c( j y: r! x0 J2 Z利：留人。让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。5 ^# @1 o ^0 D' G' H8 S( A
+ i" c5 \2 \" m: B) S% d弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
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14、年终分红：# [* A9 E2 Z- k- V
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给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。
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' |: C% p F- o* d) S, C# m" f T* G利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。3 ~* I5 }0 f/ x9 _) M4 U
& x. y" \, m7 H2 C$ _; U弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。: f& y4 O* x! v M
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15、股权激励：4 _; B4 ^% b6 k7 W
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通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。 e i/ k& ^! }' R7 t+ V" n
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利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。
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7 A A6 w, _) P: X7 Z" i弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。
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; ^0 W, [! `& t) D( |点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式% g8 w; ~( o8 [, B' c ]+ o. h
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五：增值加薪法
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16、KSF（关键成功因素）薪酬绩效：
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企业管理者通过增加产值、价值的方式，为员工加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
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/ F$ \% F) G& K' x1 p( L利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。
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: o8 e; ~, |+ T7 U; g" Z" R弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。
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17、PPV产值量化薪酬：
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操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。0 ?; \8 G. w, b- ~( t
7 b# Y; M/ `' Q" Q) }7 H利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。
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弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。. s; F: z4 D# J
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18、内部事业合伙人：- a& \ ?0 N7 X2 l1 M
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让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
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利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。 f/ O& ~% T, E# N3 u
3 _) w+ x* Y! A8 R3 ?! G' f4 h' C弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。- y* d6 Q5 G+ {5 L4 b0 d
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当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。& W" y) k( R8 k! v9 W
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你目前的工作是哪种加薪模式，对此满意吗？! F7 f$ u" @: j9 _8 D
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发表于 2021-4-6 14:49:13
