18种加薪法

Callejon

企业不解决钱的问题就是大问题。一切不以加薪为导向的绩效管理必将走向失败。
! `0 k- H  x  b& M) D
下面分享18种加薪法，以供参考。


一、固定加薪法
- R# c4 Z3 `* A& a; `6 o! r  w
1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；
$ U( r' X! c: o$ A* ?
利：员工有一定安全感。

弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。


2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。

利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
- h- ^/ l$ a1 q3 r8 z% }" s6 Q8 E! Q
" e! N5 r' _4 _# h% a: G弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
4 y2 G  e9 _3 E3 p( Z  b
/ r6 h$ N5 u5 B4 k8 ^
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。

. _6 W. T! C; i8 I, {" I" N6 A利：鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。

2 i! f7 q; f/ \7 p弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。


7 }* C$ J8 H: ~) ]4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。

) ?5 E& r$ c9 f- d7 S0 q& g2 i利：做职业规划，留住核心人才。

弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。
4 _! b! k* e1 F9 b

7 H1 I' L5 Y+ L8 I& }# [8 C7 r5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。

利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
) A7 k- K9 q- b3 O) `/ x( Y& r
1 J. ]- `! g, I0 N. W/ c# A弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
+ a4 z4 U; a; B: ?1 Q
9 v, A! H% y  `( z3 [7 A$ l
( ]/ D1 p: B% a! p6 k6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。

0 K! m! Q$ P8 t; K* L/ p利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。

弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！
7 m9 H7 ~6 h- K
二、特别加薪法

7 g5 H/ h, ~. n& ]: Q7 l7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。
" H1 e7 U2 u3 l& g. n8 f
6 P5 a& g0 e- L利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。

+ `4 z' r$ X5 J: P5 F5 B弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。
4 H. \" b$ C  e2 i& x
& j5 [0 J0 u, C7 q9 ]0 s8 \  h  j
8 [7 |) @) D* w7 ~" }9 q8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。
+ o# j* A* N+ `$ [) Z
6 G5 r& s5 E6 ?利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。
" G. T) M, k5 ?( c, H
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
8 U! O- h* j6 j' [9 H* o$ n6 s
: \' q& L( [% j" y, `) G" X. @
9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。

利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。
5 B) F  z( x/ t4 Z7 P& g  z
弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
( |/ S/ K8 d, z# Y
6 U& f) M8 e1 A# C/ q3 {- @
! q6 J0 j7 d4 n  g- }+ I10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
) a! r, s% t9 M% o5 x
7 [5 J& S2 z4 t* H; U% V7 B利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。

弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞。

9 r5 R# t0 V5 S6 b' Z0 ~丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。

, |! Y) b" N* ^# K  _
三、弹性加薪法
% `6 W# x: W1 l9 n8 J4 s" H
3 p( p6 c3 Q3 d: q5 U+ _
1 \2 D+ Y$ Q' {( c1 B5 C11、考核分类：

4 M: \6 k% l1 R. ~2 ?+ d0 ]通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。

利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。
1 ]$ L5 T4 ^5 b0 Z6 t
; e: d7 V8 c. h  X弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。
6 y6 c- V. t, ~; H! J1 @

1 C+ i8 d0 e  ~" J4 l" \2 ^3 Y4 R12、KPI考核：
& u2 o0 C$ q, }+ X- e
. \3 p) z/ w' j# P4 m& w将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
) E' t5 l1 b: c6 S& ~. G2 \
利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
+ C4 A% j0 @" a; o0 v: i' Z
% L* F& k- Z8 J- h% D弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。

点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！
$ O( {, l4 {2 c

四、大薪酬包法

/ j  Z3 |. J; H3 z% d3 j1 |
13、年薪制：

将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。
6 H8 I8 G+ y' `3 Y7 o  Q8 i: K. C
利：留人。让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。

弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
) t) V7 k6 N) ?: n* k

14、年终分红：
9 R: Z6 l5 q+ H0 S
给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。
2 h! L# f5 d8 G! {
利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。

弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。


15、股权激励：

! H3 M) }5 G3 v3 C# c通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。

利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。

$ j5 H+ [3 @, M( @+ r弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。

点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式
" z) X6 w; Z1 q, q
/ A2 D$ E* h7 E/ m) {: P) H! K
五：增值加薪法
4 n( |7 I. x+ i" G+ ?7 M( |; j
! X+ a$ w  ]$ t+ }6 B
16、KSF（关键成功因素）薪酬绩效：
% [8 j& L" x+ R; e. {& t# S
企业管理者通过增加产值、价值的方式，为员工加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
! J5 _( A# @! h' W3 G# l9 D
$ d  U$ \' X; d% t2 N利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。
2 j0 o; x+ q2 f
弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。

' L: w$ R, H; k, C9 Q
17、PPV产值量化薪酬：

9 Q4 \5 {: I: D* g& a0 O操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。

利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。

& T4 z& N  x: H* Y$ E% K弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。
- ?8 E$ M) W8 ?$ R! {
" ]( w3 V! T$ l; `) A
7 `+ t9 q% \7 g9 b7 Y18、内部事业合伙人：

让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。

, s' r5 g1 y/ i/ e7 I& e利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。
  A) _8 v! d! [0 m
弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。
' I# f1 j5 Z3 t, l8 b" s) t" t

当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。
* G4 D% i; p; g( G
你目前的工作是哪种加薪模式，对此满意吗？


- y4 l; _" }- j" _; l

andriycike

呲尿大队快来，这里有人想涨工资

6468458

怎么能让我们老板看到这个

邂逅阳光

老板不可能不知道，只是有一点，老板不想给涨钱 哈哈

韩寒11

能保证每年都有一定的涨幅就可以了

未来第一站

有时候结果和目的很难分清。

happilly

我们做不了老板的主

永日兄

老板应该考虑的是通过什么方式能够给员工合法降薪，楼主的意淫只可能在梦中实现

label

任何形式的加薪都是有弊端的，所以不加薪，完美避开所有弊端！呵呵！

远祥

每年上半年的普调算不算？？？