18种加薪法

Callejon

企业不解决钱的问题就是大问题。一切不以加薪为导向的绩效管理必将走向失败。
8 u4 r5 u  }; `" p
/ n- a( ~- Z3 A8 w8 R& W6 @. H下面分享18种加薪法，以供参考。

4 h; m3 V7 |# U. i1 B9 g
: P9 X+ J- w3 l8 T6 a一、固定加薪法
1 d5 t* d1 H7 K8 X+ {0 }
- {) V4 C6 u! }+ m8 |6 N" W6 @1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；
* }) `; i: j  Q  R# s' F7 W
利：员工有一定安全感。

/ V* f% b/ I- u8 a4 V弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。


/ A8 N$ ]( d4 }& [4 Z" P  q# v  ?! @2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。

& i2 @: z0 @, W% A6 @5 R* ?利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。

弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。


& E( R* d2 y# c3 I' _8 m1 n" l3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。

+ \7 c7 x5 X6 I* V利：鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
/ o; I% ]) U5 Y- v: z- X
0 {! f: F0 e3 Q0 c弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。
. o6 Q9 W5 \+ y" i) x
( s* [, v# Q2 j0 Q7 z; F! M; W0 \
1 {( P) U8 F9 Q) Q$ x- H4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
( d& Y% H/ @6 j% B& K) X! |
利：做职业规划，留住核心人才。
  h8 }: {  o8 h( \' F* {
& w6 _& Z8 [/ y. M: J* O弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。

% ], Q* D. g' e8 {% [$ a* |/ f# u
3 l8 D( ]  [4 A/ W( Z' P5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。

利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。

弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
5 e2 |+ f% I& c3 N' `

9 }3 S1 C$ S$ S, h0 ]- j0 B6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
, |* l8 r* W8 L8 s2 K; v6 R
  a# u' l6 a  v$ x利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。

弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！
; ^; _8 X7 r2 G2 l3 O1 Y& G" \
二、特别加薪法

/ e, Z" q5 a9 P; Q- o- c3 V. q$ h7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。

+ A' v- Q4 I5 x; W9 G6 _; ]& E利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。
" A2 F, p& F: e
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。
+ J- k8 i6 e7 K/ @- ~
: u$ k6 X  @$ h5 K! g
8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。

利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。

弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。

$ k2 V% ]2 E1 D/ d( B& ^: n
/ m# T6 u% b, k0 i4 k9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。

利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。
, O3 c! b/ x% V4 j8 j: C' S7 H
弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
) p9 ]* i& F6 O( k! O
8 A5 U$ g4 b- L/ }. C
1 r& H2 \" g5 J; r1 u10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。

* g& v" I" X) q) Y& c- d- o利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。

弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞。
0 z( U& u; q% Y. V6 k& }8 F
丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
8 E5 I+ o1 d7 D# T. _

三、弹性加薪法
0 x' ]7 D6 ]7 [" I8 h" ]$ c# g
7 `; g; S. [  Y9 h, T  m
11、考核分类：

通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。
( y! ^7 t* v7 o' q! E) X8 f7 Z. }
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。

% q) T$ a, P0 q弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。


12、KPI考核：

将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。

利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。

- N& j! M0 j* x% s) K, C: T弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。

点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！
& U8 S; g+ a3 `
- i) v) M$ }) T; H0 S
0 V, s5 ]7 P. d四、大薪酬包法

, j/ s+ v* j+ H" J
13、年薪制：
6 T% y; c1 ?, E! e  c
, ^/ u5 y. j0 J8 ~! v- T) g2 I7 H将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。
* s" S- u% V2 @4 {# ~% T- i) f
7 S2 d7 C  X0 v$ z7 s: w8 ]利：留人。让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。
! h  u; R/ {4 F8 k4 B2 t: _4 v
6 L. E6 p2 y5 p1 g弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。

: E3 E: ?* }) Z( ?+ @9 s0 k
14、年终分红：

; }- @1 h, N- Y# R3 s2 @0 l. W给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。
8 @! N! R. ?. Z* s0 f; t- M0 M7 @
利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。

# k. _6 U. K, L6 D; w9 F, a弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。

% Q0 a$ R- I, @
' C5 l# H" j9 ?* I15、股权激励：
- o) K4 L2 N4 u) C2 M2 b, y/ t4 O6 ~+ L
, r6 Z: H4 [% ?5 a% V" j* D通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。
/ Z$ q& x( a, q% x5 ?, o6 ~6 ]$ t
9 U- S0 T8 M2 A' [4 J, i/ [利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。

7 X5 r! L3 S, d! i7 t; A, n弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。

点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式
/ }) ^8 [' ]: G  m, P5 J$ R
0 R( P$ {5 |  t6 u* e5 b$ q; H- J, s
# V4 m7 q1 R* b$ Y% a) P* Y五：增值加薪法
8 Y) l* q4 C  X7 j0 \7 g3 H" J. N0 ~
9 U- K1 v0 k1 v8 P, P* o
16、KSF（关键成功因素）薪酬绩效：
/ U- l. E  k/ Z* e& H( Z  {% R
2 @$ M9 g7 {' D6 F9 a8 J企业管理者通过增加产值、价值的方式，为员工加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。

1 F# j. E' x3 N! j4 }! a/ w弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。
" s7 }$ z: s' `$ `
$ y+ J) \$ z4 k/ _' B7 b
17、PPV产值量化薪酬：

操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。

6 m0 ^; ]/ m' @: ^; V2 q$ w3 ^利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。
6 C  [% j* Y+ B8 T6 K( G
4 K0 p3 X! q. b2 Y% T9 z) }, ^弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。


18、内部事业合伙人：

让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
3 B6 E4 ^4 y7 ^0 Y
利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。
' r2 l2 o/ ?$ s
- _2 Z4 i/ i1 H8 j3 J, c! U弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。


, ^7 G( M. r+ n/ E- r3 \' y1 i当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。

' N% ?4 n* }, B1 [" F, `你目前的工作是哪种加薪模式，对此满意吗？
: Q! O) ?  V5 l) N

andriycike

呲尿大队快来，这里有人想涨工资

6468458

怎么能让我们老板看到这个

邂逅阳光

老板不可能不知道，只是有一点，老板不想给涨钱 哈哈

韩寒11

能保证每年都有一定的涨幅就可以了

未来第一站

有时候结果和目的很难分清。

happilly

我们做不了老板的主

永日兄

老板应该考虑的是通过什么方式能够给员工合法降薪，楼主的意淫只可能在梦中实现

label

任何形式的加薪都是有弊端的，所以不加薪，完美避开所有弊端！呵呵！

远祥

每年上半年的普调算不算？？？