我们评价一个管理者的能力，当然要看其最后的业绩，但是有时单凭业绩评估，会黄花菜都凉了，来不及了，因为有的业绩需要很长时间才能评估。凭业绩评估，往往就是盖棺定论，其实是秋后算账，于事无补，因为前面的损失已经造成。7 {% p" W& A4 I, y
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那么凭什么预先判断一个管理者能力呢？& O2 }8 }$ a% V p9 n! z8 f( A8 V
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当然要看其凝聚人心的能力。
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任何级别的管理者如果不能凝聚人心，没有一支如臂使指的骨干队伍，就会必然变成口水党，想了=说了=做了=做成。
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因为就算你雄才大略，高瞻远瞩，有再精妙的设想，再宏伟的目标，再远大的理想，没有执行层的骨干人员把你的设想变成可行的计划（包括目标分解，任务分解，步骤设计，次序优化，关键节点控制，人、财、物筹集调度到位和优化配置，时间进度控制等等），把可行计划变成执行的流程（组织构造，分工网络，协调程序，指挥体系），把执行流程变成整体的行动，把行动变成最后的成果，把成果变成实实在在的奖惩激励，利益共享，就是能是口水党。
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?, G2 A& w% ?不管你是不是兢兢业业，是不是每天食不甘味，寝不安席，衣宵食旰，口若悬河，神采飞扬等等，能不能从口水党变成实务党，其实就看中层骨干是不是愿意为你卖命，你能不能做到令行禁止，雷厉风行，如臂使指。4 q* T+ `* E. C, b1 f t- r
% k& `( p8 I& m* W7 F, E9 Y中层为什么会为你卖命，而不是阳奉阴违，消极怠工或磨洋工呢？我们老祖宗已经在两千多年前说过了：皇天无亲，惟德是辅，民心无常，惟惠之怀（《尚书》）。简单说就是利益分享。6 O* ]3 {. i0 [8 }
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前任总经理理解得很好：靠行政命令推动，至多三个月有效，靠利益诱导推动，可以长期有效，所以做事情要利益诱导为主，行政命令为辅。谁说的政令不出某某海，其实还是利益分配问题。; T. b) q5 n# V
6 g# U0 q" M. @9 F毛主席说得好：手头没把米，鸡都招不来。没钱，鬼都不上门。
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s z/ s. H2 r% U- c当然对广大中层来讲，并不是完全按照CASH BY CASH模式，他们有的人也许不太在乎眼前利益，但是可能更看重长远利益，例如晋升机会，能力提升机会，分享发展的机会等等。
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y6 z& ~% y' w如果你不但眼前CASH不给，以后机会也不给，那真的就是大家就会站着，把口号喊得山摇地动，感动得热泪盈眶，决心书漫天飞扬，实际一步不会动了。
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这种例子在解放战争时的国民党军队中很常见，大将军雄才大略，气吞山河，可是命令一到团长营长那里，不是装肚子痛，就是喊条件不具备，要人，要钱，要粮，要枪，要弹。最后几万人一哄而散。王耀武自己都说：几万头猪抓也要抓几天，几万精兵，半天就完蛋，连猪都不如。" a: @" s$ z& z" N- H& ]2 j
; M/ m# A3 I6 z. G! K* V任何一个组织，如果中层骨干队伍垮掉了，就是连猪都不如的。前苏联瓦解过程也是证明这个定律的一个例子。' v' F6 [- Y9 e5 _% I1 \. k
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所以，一个管理者能不能建立一支服从自己命令，听从自己指挥的中层骨干队伍，是其职业生命和最后盖棺定论业绩评估好不好的命根子。毛主席说的：政治就是把自己人搞的多多的。其实就是指能不能获得中层骨干的认同和服从。6 W6 e% }1 u, z* E+ p
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当然一味给利益，而不讲究控制，也会导致中层骨干队伍腐化堕落，贪得无厌，导致组织日落西山。; s4 r+ j3 q* v/ y# ?
5 S% T' t9 p" R( R对管理者而言，任何时候都要胡萝卜+大棒在手，缺一不可。《韩非子》就说得很清楚：管理其实就是三条：立法晓民，充分培训；择人善任，循名核实；赏罚分明，言出必行。
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中层骨干其实要求不多，一是安全，不要朝不保夕，惩罚规则公开透明，不要随心所欲；二是分享，按照自己贡献和付出获得应有的份额；三是不要因人设事，政以贿成，官以赂授，看站队，看背景。
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光忽悠别人为宏大理想奋勇拼杀，后面用督战队架机关枪威胁冲锋的组织，最后就是口水党下场。因为大家可以装肚子疼，也可以脱军装，此处不留爷，爷去投八路。孟子说过：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥,则臣视君如寇仇。司令官整天骂团长营长是饭桶、白眼狼、不知好歹，结果就是几万人一触即溃，老老实实站队当俘虏。7 e3 ^ }' J' ?( z# m0 Q! g
+ ]; _( Y: ]$ h所以管理者不理想主义，不意淫，不想当然自以为旷世奇才，能通过分享和控制获得人心，尤其是获得中层骨干队伍人心，让愿意同舟共济，服从命令，令行禁止，人尽其才，人尽其力，奋勇拼杀。这才是评估管理者能力的核心指标。
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( |( \) F0 W8 q2 L至于管理技术，只是锦上添花的东西，有没有其实不关键，因为你没有，可以请有的人辅佐。日本的一大批企业家，例如松下幸之助，本田宗一郎，丰田喜一郎，台湾的王永庆，香港的李嘉诚等等，也都不会什么现代的管理技术，照样做的不错。会管理技术而不会凝聚人心，至多让你当个优秀的工业工程师而不是管理者。
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所以还是得分享和控制两手都要硬。不能一厢情愿，认为什么是应该的，还得实事求是，根据实际情况调整。9 Q' X; g% |' Q/ A7 T- u) h
1 E5 A7 F* [4 Y. C6 D管理者就是在走跷跷板，在收放间不断找平衡，控制力道要适中，随时根据实际情况调整，不能有什么一成不变或毕其功于一役的想法。
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- i) {+ ]4 C$ C# A3 U) W2 \1 }这种均衡感，就是所谓的管理天分。
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所以凝聚人心是管理者的命根子，而掌握收放平衡，则是管理者的核心能力。9 K# w8 z0 W5 r4 J0 J
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发表于 2021-11-22 10:16:52
看了
