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( l1 }; d- a5 T" O! m% u* T我认为用好股权是一个很好的过冬方式，民营企业的老板最悲哀的事，就是把有限责任公司做成了无限责任公司。 比如，我们的泰山管理学院可以理解为一个小的培训公司，我把73%的股份分给了弟兄们，导致我一年大概有100天可以在海外度假。 ) n2 J7 W2 B7 M( v
再举个例子，去年，沙县小吃在纽约开业三个小时，就销售一空。这个案例是我辅导的，当时按照股权分配，公司出资70%，开店的团队出资30%。 / A9 Z5 U# @4 ~7 k H
回本之后分红倒过来，团队分70%，公司分30%。
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我的学生说，当他把这个措施宣布之后，员工眼睛发亮，第一个店就这么成功了。而且那个店位置非常不好，但生意很好，这个超出我的想象。
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创业真的比我们想象的那么难吗？真的没那么难，很简单。
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我们看另外本土的小案例。
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我的学生开了一个小区门口的连锁小超市，没考核，业绩每年以30%的速度增长。2018年1月份，开了90多个店，现在有150多个店。 0 I) t x4 N( `
他的做法是： ; T6 H ?2 T8 E/ [& r% N2 t1 t0 n, q
第一，要求150个店长再加上10多个副店长，每年竞聘店长，谁的目标高谁就上去。 第二，目标定下之后，超额目标自己定，如果完不成按比例补上。 第三，员工出钱在任何异地开公司，只要超出10个店，这个团队就永远拥有这个店30%的股份。 所以，他们的现状是每年新增门店30%，没有任何竞争力，起家是山东单县，一个很贫穷的地方，在菏泽，营收20%每年，利润增长50%每年。 ( m1 @2 e8 E0 e( E. j: e
1.出品人的股权激励
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有的老板做事用人，像总经理一样带领他们做；有的老板用人做事，你让他们给自己做。 你带领大家做，老板做的不是老板的工作，是总经理的工作。这个时候会发现一个现象：中国老板天天自己要累死了，还培养不出来人。 0 U; r+ l4 I% k2 o' K* S; z8 U
而如果反过来，你不用做，让他给自己做，你根本不用管他，慢慢地他一定会用心做。
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我的建议是老板做老板的事，不要做总经理的事。当前企业面临的最大问题就是老板缺位，老板不务正业，没做自己的事。 企业当中90%矛盾是这两个原因产生的，利益不一致，怎么弄都解决不了。老板抱怨员工不理解他——利益不一致员工怎么会理解你？你想留住他，你给他发奖金，但是他认为你赚得更多，结果他离开得越快。 + {+ q4 U$ W, M% h: m8 D0 s$ K3 O
2.利益改变行为 ; u* ]- ` F3 Z& P. {7 M; S
利益会产生很多行为，但是通过利益设计可以改变行为。 7 A% G2 P& U* v1 ~2 @) I, l
民营企业的职务犯罪基本上都是老板偷税漏税，国有企业的职务犯罪80%是贪污腐败，一个是为了企业做大，一个是为了自己做大，都是出于自身利益。 ) H% I0 ~$ i( q
而企业员工的流失也是出于自身的利益——你不留住你的人，别人会想办法把你的人挖走，这是很悲哀的现象。
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今年有个案例，一夜之间，十几个公司的员工全被挖走，被挖走的理由只有一个，给你上市股票——“你直接过来，我给你期权，你来还是不来？” 3 g6 a F$ [* Q* L
我把股权激励理解为是关于时间、绩效、资金的股权函数关系，约定时间内完成绩效，就可以花钱按内部价格买公司股份。 / s5 R& E8 f1 @/ i# f$ o
第一个关键是时间，时间一定是未来的事，股权激励是面向未来的，公司战略、公司未来惟有依靠行动，才有未来。
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第二个关键是绩效，有绩效可以买股份，没绩效不可以买股份。背后逻辑是，有绩效才可以有股份，分的是增量，分的是未来，分的是市场的，分的是竞争对手的东西。
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我们要看透本质，越能干的员工，分到的股份越多，股价就越多，花钱就越多，这就实现了良性循环。 * {- d* o5 _! H7 \" b
我的一个学生赶飞机快要迟到了，他跟司机说你让我赶上飞机，我多给你100块钱。
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我们假设这个学生误了飞机要损失2万块钱，多给司机100块钱，他可以得2万，不多给司机，他什么也没得不到。 ) u& Y; l5 t, A4 o' M( e0 j
司机多得的100块钱，本质上是从未来的2万块钱中来的，股权激励分的不是老板的股份，分的是未来和增量。当时我这个学生想赶上飞机，司机的贡献大，他挣2万，司机挣100，但司机非常开心。 ( h! S6 {6 A- W& G2 d& a& _* @2 N
所以我分给员工73%的股份，我可能还要分，我50岁退休，退了之后还会再分，如果用价值来衡量，你的钱一直在变多，怕什么？ : _ j1 E! S) _1 K- b) {6 P
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二、股份背后的意义
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H' o& s0 N5 V6 Q7 S x1.心理所有权
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心理的所有权会影响人的行为，如果利益不一致，你会发现一个现象，沟通是无效的，信任也是无效的，效率更是无效的——所谓的团队建设，企业文化建设全是无效的。 3 u" G9 ?- O7 U+ z4 {: X% c
几个高管用一辆车，把这个车弄得破破烂烂。于是老板指定一个高管，这个车是你的，当你不用的时候其他高管用。 / `1 m' d- G5 m9 h) K
这时候，这个高管对车的维护状态超乎想象。车辆的使用情况没有变化，就是一句话而已，这就是心理所有权对人的影响，人只会给自己用心干活。
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亚当.斯密说过：“经理人根本不可能用对待自己财产的态度对待别人的财产。”
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老板对企业投钱了，员工对企业没投钱，所以员工看到的问题会本能地找借口，而老板面对问题会本能地会想办法。 8 K2 s, @! S# `) J. }! `
老板不得不想办法，不然他就要去跳楼了；员工不想办法，还可以跳槽，说不定找到更好的单位。
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2.人性损失厌恶
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一般来说，老板赚不着钱的原因在于：如何让员工有动力呢？让他和你一起出钱就行了。
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人性损失厌恶，如果今天别人跟你借钱，你想要利息，但是如果过段时间你找不到他，别说利息了，你连本金都可能要不回来，这时你就希望说利息我不要了，你把本还给我行吗？这就是人性。
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所以人性损失厌恶，有利益才会合作，没利益不合作。
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合伙的本质是分担风险，创业高管团队一定是合伙，而不是合作。分股份本身分享的不是利益，而是责任。 ! d- P2 ~6 t. n% y+ K% D. M8 T( E
是利益更能凝集人心，还是风险更能凝聚人心？一定是风险。 : F) f, ^$ l, p; S, I. [
当官的做决策还是企业经营者做决策都不对，应该是谁承担风险，谁来做决策。 % m* G+ f1 Q9 Q2 [
如果你对你的行为承担责任，就是风险承担，你的决策就是理性的；如果你对行为的结果不承担责任，你的决策就是随性的。
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利益共享，风险共担，这是企业最重要的合作要求，其他都是假的。用好股权不仅可以让我们安全过冬，更多会实现很多理想。 # n9 I0 J+ Z$ y
笔记侠 马方｜泰山管理学院创始人、院长 . O. u3 H- H0 e6 [0 P$ I
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发表于 2019-11-25 09:16:33
