前阵子网上有篇报道,说某员工离职才3天,就被部门全体同事拉黑。有同事悄悄告诉该员工,原来是老板要求所有同事当面把这位姑娘删除,杜绝与她的一切联系。理由是,“她不懂感恩,公司培养了她三年,结果合同到期就狠心离开,丝毫不顾公司遇到的困难。” % x. [* g! @! o' V k( N
这样的公司,这样的老板。讲真,对这位员工的离开,替她高兴。
, E c2 R; K& q; r3 h3 o2014年11月27日上午,阿里巴巴召开了一个让国内许多大型企业震惊的会议——离职员工大会。这个会议聚集了2000名曾经在阿里服务的员工,其中最远有美国赶来的。 ) F, L5 G) l: m2 Y
马云在这个大会说:“你们去腾讯、京东,阿里不会生气。只希望你把阿里‘让天下没有难做的生意’的使命感带过去。阿里的工号是保留的,每个工作过的员工都有自己的工号,哪怕只工作过1天。我一直相信,会有这么一天,外面的阿里人比公司里的多。”
. U6 ~) v& x1 D( d+ U% @3 P领英(LinkedIn)的创始人里德·霍夫曼(Reid Hoffman)在《联盟》这本书中提出,在移动互联时代,企业与员工之间应该从商业交易转变为互惠关系,需要建立起一种互惠互利、共生共赢的结盟关系。 ; P& a1 t4 d, n0 q) A% I. \
企业应该告诉员工,“只要你忠诚于客户价值、为公司创造更多的价值,公司就会让你收获更多”。员工也可以告诉企业,“如果公司帮助我发展我的事业,我也会尽我所能帮助公司发展壮大。” 7 V% S# i) h4 o) C& t, N+ j
企业与员工的关系应该更像是剧组和演员的关系。双方在合同期内时,可以相互合作、信守合约。合同到期后,彼此可以继续合作,也可以不再合作。但是即便不合作,企业和人才之间也可以保持着持续的联系和良好的关系。
5 y* I" `, @, D( O比如,著名的麦肯锡公司的许多业务都是由自己的前员工牵线搭桥的。麦肯锡公司把员工离职当成是“毕业离校”,他们为前员工建立了一个名字叫“麦肯锡校友录”的信息库,麦肯锡会定期更新他们的职业变动情况,继续保持着良好的关系。 " I x* s- ~- o" ]4 U0 h2 n
而这些曾经离开麦肯锡的人,他们活跃在各行各业,成为了不同领域的精英人才,其中有很多后来成为了 CEO、高管、教授或政治家。他们会继续为老东家提供宝贵的信息、情报、人脉,会直接或间接促成订单,为麦肯锡的发展做出了巨大的贡献。 $ u3 W7 t- f. E; s- R: l! T
另一家有类似做法的公司是贝恩公司(Bain Capital),这家公司的人力资源部设立了专人负责“前雇员业务”。这位专员会定期跟踪贝恩前雇员的生涯变化,会定期与他们联络,告诉他们贝恩公司的最新进展,会组织、邀请他们参加聚会活动。
1 X1 m4 S. J( K, I3 ^贝恩公司的执行董事汤姆·蒂尔尼(Tom Tierney)曾说过:“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才,而这些人往往也是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业,使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为能永远留住人才,那是愚蠢的。你应该在他们离职之后,继续保持与他们的联系,把他们变成拥护者、客户或商业伙伴。”
' n) r7 U2 {* p" ~: K6 w+ `' ]6 W世界一流的设计和建筑公司甘斯勒公司的创始人甘斯勒(Gensler)说:“人们在职业生涯的某个时候会因为各式各样的理由离开我们。比如‘我想去一家小公司干干’或者‘我想住在郊区’等等。 $ o* M7 @* q7 R$ K L
如果他们是优秀的,如果他们为了学习新事物而去,那么,竭力留住他们是不值得的。但我们努力保持与大家的关系,因为他们中许多人最后可能决定回来。而且回头的员工将成为我们最忠心的员工,他们回来后会令人难以置信地投入工作中。”
1 ]; H: {% n) M8 s# S9 h4 \与这些著名的国外企业类似,除阿里外,国内的许多企业也组织了官方或非官方的离职员工联盟,比如百度公司的“百老汇”、腾讯公司的“单飞企鹅俱乐部”和“南极圈”、美的公司的“北美洲”、南方报业集团的“南友圈”。
3 N7 ]6 D3 ]- u+ v1 r$ Y( P这些社群建立的初衷原本是以联络感情、嫁接资源为目的,随着人数增多,逐渐形成了一个个很有特色的社群。 * [5 p9 H3 E" ^ Z3 p ^8 O
中国古话也有:“买卖不成仁义在。”不是嘛?你经历过离职吗,之后又是怎么处理和前同事以及老板的关系呢?不妨分享一下
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