本帖最后由 晓昀 于 2018-6-22 23:28 编辑 : h6 B$ j$ q$ z4 h9 E- |% m1 o
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今天在网上看到一篇关于职场涨薪的规则，我们都曾经有过这样的疑惑，现在转贴出来，与大家一起学习。感觉文中讲的很有道理，有些职场道理明白的越早越好。; I& |7 }$ z. G* B# C
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职场潜规则： 公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”， 到底为什么？ 文／木沐 : f: E( g1 u8 T# V1 C
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沉重而敏感的梗
- _* G; M, I, H, \/ b n( J( t说起公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这个梗，沉重而敏感，真是几家欢喜几家愁。 , R; c9 n8 t8 [, A6 P- A3 S
老员工立马义愤填膺，恨的牙痒痒，抱怨公司不讲人情：“招的新人，工资一个比一个高，就不明白到底比我们强在哪！”
8 u2 Z- N5 {; Q. o- g新员工则眼皮都不眨，振振有词：“不给11K，谁来你们公司啊，这就是市场行情，懂吗？”
0 m! k3 L5 p1 E( x0 G# x. B8 t宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。 + w2 W' v1 V4 @5 s3 V
公司为什么要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老员工到底谁说的更有道理？
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' u- ~' q* e; D7 |8 M& }: w8 U, `# k公司加薪的逻辑 % @6 y3 F) ]/ j& o: u, q( x5 Z# r
处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。
, I3 U5 u0 t# W( X4 |6 r. x通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。
: K, P( w, m! Y! `* k' l# l- l普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。
0 |$ ~1 {0 j! k; T4 V+ I, M3 Z, i比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A，B，C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡：
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9 d" d" y- C1 Q/ J6 ^% x但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成：
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可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。
9 u( a: N0 n+ _, d' M7 S, s' R# w此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括：
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1 D$ R" {5 N: H站在公司层面，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。 6 W: c1 o& L7 }3 R" `; }
在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由，平白无故要求公司在非升职，非普调的情况下给自己加薪，或者就算在加薪期间，但要求加薪幅度超过部门额度，看起来都相当无脑，徒增笑柄。
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- A( p) s1 ~' o N公司加薪， 要考虑员工整体平衡
+ s! s8 y4 d! t- A# E1 G6 B了解了公司的加薪逻辑和流程，我们再说回11K vs. 9K的梗。 9 p% k( N( b0 t @4 \, g
假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。
6 R5 w$ v# S& R# I) C, R L# p如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。
3 a% i. ]. |" _' J, T3 Y" x, s- y, s而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。
+ h0 K/ R- X6 G公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。 5 E" H: e* V" D, I
就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。 . I# f! t! {0 b |5 I
除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。 * a$ y: e, v3 x
当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。 5 t- N' w- Q' M# Z+ F
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为什么花高薪招聘新员工？ 3 F9 x8 u9 x$ H% A" L
上面分析了为啥公司不会轻易给你30～50%的涨薪幅度到9K，那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢？ , I+ I7 \5 B3 }, L/ G; ^& x) E
在各行业都竞争日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才才会保持活力和竞争力。
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老员工自认为性价比超高，认为公司只需要给他们远低于新员工的工资，就可以轻易享受老员工的优势，比如： 8 E- V0 b) e8 F% O2 o' h7 D
3 `, @5 P/ |& V* ^( r4 @8 R B然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已，从公司角度来看，以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势： 0 D3 _5 `0 c7 q
对公司历史，业务和产品熟悉 ---> 公司解读：思维守旧，墨守陈规，缺乏创新意识 对公司的人脉和流程熟悉，好办事 ---> 公司解读：工作不以结果为导向，过分讲究人情，一团和气最后办不成事9 p; W) y9 @" e8 t5 T' V1 W4 {: [/ n
学习曲线短 ---> 公司解读：缺乏学习动力和激情，拒绝接受新事物# V4 p: j u) ^& M2 g% ~5 ~- h
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1 x. U! A- |: h* ~- [相反，这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在，也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人，而不愿意留下老人。
6 P1 R: L9 V" y, S3 e从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，雇主在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。 % J- b) g1 w, v) a
当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。
9 `3 n* p* r' ~! [+ g! Q! X& `3 }. H2 x公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。
* ~# t6 J8 f- Z: c# O因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气，都是徒劳的。 $ l. _, e6 B, G \2 A8 A. v* I
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职场潜规则， 越早明白越好
* B! }4 f: c" X6 V我入职场多年，最初也对11K vs. 9K 这种现象不太理解，曾有过来人偷偷跟我说：
+ v* U0 H% e4 e h“这就是职场潜规则，你在这里好好锻炼，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回来，那工资绝对按照市场价，一去一回，说不定就双倍了，原地不动想涨这么多，门都没有！”
, e+ ?4 D; h/ m! V3 m* f2 ]后来见得广了，经历多了，对这条职场潜规则就更加感同身受。 : }; N* _( q% k- B6 V
与其每天抱怨新人比自己工资高，与其不断抨击公司的薪酬体系，寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中，还不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市场的摊位上，到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。
/ \/ Q) ~" L z值多少钱，既不由你自己说了算，也不由公司说了算，而取决于在激烈的竞争中，你自己到底有什么资格和多大的本事。
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发表于 2018-6-22 23:26:15
，看懂了却不埋怨、也不抱怨，只有自己不断努力和学习！