本帖最后由 晓昀 于 2018-6-22 23:28 编辑
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+ k5 P0 ], `8 V1 l( ]3 W( ]: e今天在网上看到一篇关于职场涨薪的规则，我们都曾经有过这样的疑惑，现在转贴出来，与大家一起学习。感觉文中讲的很有道理，有些职场道理明白的越早越好。/ C0 Q7 u- [: h, D. I( A
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职场潜规则： 公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”， 到底为什么？ 文／木沐 ) n6 T2 g: f- s7 l5 E
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沉重而敏感的梗
( z& x% d) w" F. s说起公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这个梗，沉重而敏感，真是几家欢喜几家愁。
9 x. |( V: c9 u老员工立马义愤填膺，恨的牙痒痒，抱怨公司不讲人情：“招的新人，工资一个比一个高，就不明白到底比我们强在哪！”
' t$ e9 x! w6 J9 `* s9 v% ]新员工则眼皮都不眨，振振有词：“不给11K，谁来你们公司啊，这就是市场行情，懂吗？”
( k5 \% W0 M8 X, k1 Q宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。
/ I2 u. F" ^/ c2 P公司为什么要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老员工到底谁说的更有道理？ & S9 A1 S- ~3 ^! e
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& o5 L- V! J0 y# ?& p公司加薪的逻辑
, w9 P3 ?* @& z4 M处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。 ) F' _4 y5 d4 J8 |' P: `* `4 j( g4 r
通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。
& m+ Y! v" C* Q6 ]2 |普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。 - l2 F8 U5 w7 j& p% S6 Y* o
比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A，B，C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡： - j, }! [ I$ M4 Y
9 w7 }) e) T% Z/ s但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成： 9 i. A' r- G8 g. j- n+ ?) D' S
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可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。
+ B' ^( s" [. l/ \( d$ K2 v此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括：
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) H, z, n2 k, M$ M& H/ q. ^站在公司层面，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。
$ b* u" ~" ~0 n: ]5 [/ f在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由，平白无故要求公司在非升职，非普调的情况下给自己加薪，或者就算在加薪期间，但要求加薪幅度超过部门额度，看起来都相当无脑，徒增笑柄。
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; c5 P- C- \) o/ P公司加薪， 要考虑员工整体平衡
/ T3 x3 e# F3 c/ }& L7 L. D了解了公司的加薪逻辑和流程，我们再说回11K vs. 9K的梗。
3 z/ q/ A" p) L& i& M! \& s, P假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。 - E+ T/ F! W% e w9 g$ Y
如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。
8 u0 ~1 o' V2 z$ Y而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。 $ O2 S- v9 }: e5 j3 g: _
公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。 ; f& F+ b; s% \3 r( I
就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。
9 S5 t8 D' F* ?( E' k: s! z- v除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。
$ k4 o4 v, T0 ?$ l$ d9 J当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。 ; [ J( I! {! H7 h9 w+ `# z
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; u5 W3 W- s# e6 i/ O为什么花高薪招聘新员工？ 9 T2 {5 F. i1 |3 r h" D
上面分析了为啥公司不会轻易给你30～50%的涨薪幅度到9K，那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢？ & ]: N, v( R- W5 V3 h
在各行业都竞争日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才才会保持活力和竞争力。
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老员工自认为性价比超高，认为公司只需要给他们远低于新员工的工资，就可以轻易享受老员工的优势，比如：
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, m( ?+ c5 M/ @, [6 \7 E: ?然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已，从公司角度来看，以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势：
* s3 s$ y8 |% L( Q8 V3 A对公司历史，业务和产品熟悉 ---> 公司解读：思维守旧，墨守陈规，缺乏创新意识 对公司的人脉和流程熟悉，好办事 ---> 公司解读：工作不以结果为导向，过分讲究人情，一团和气最后办不成事& x# V1 e9 K4 e* l# G
学习曲线短 ---> 公司解读：缺乏学习动力和激情，拒绝接受新事物
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8 }. f; t$ \# j0 V% ?& m5 ^4 |相反，这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在，也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人，而不愿意留下老人。 # A, k3 ^0 {+ `9 v- a$ d# [
从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，雇主在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。 ) @' I& S! M( o: {' n) E
当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。 3 b9 D, }1 m+ d* F
公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。 + d6 D3 z5 S/ }6 ?/ Y0 I" Y
因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气，都是徒劳的。
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5 h( d4 |& \" j3 O" P- B职场潜规则， 越早明白越好 8 z/ ~2 b4 d. ~8 t! D. H
我入职场多年，最初也对11K vs. 9K 这种现象不太理解，曾有过来人偷偷跟我说： 7 k P% o3 T. U% I) V! j
“这就是职场潜规则，你在这里好好锻炼，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回来，那工资绝对按照市场价，一去一回，说不定就双倍了，原地不动想涨这么多，门都没有！”
4 t, T7 } Y- @: [' P4 \! X) E后来见得广了，经历多了，对这条职场潜规则就更加感同身受。
0 c8 c' |, Z1 a5 b与其每天抱怨新人比自己工资高，与其不断抨击公司的薪酬体系，寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中，还不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市场的摊位上，到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。
* q& `0 z4 U+ a& u5 l值多少钱，既不由你自己说了算，也不由公司说了算，而取决于在激烈的竞争中，你自己到底有什么资格和多大的本事。
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发表于 2018-6-22 23:26:15
楼主
，看懂了却不埋怨、也不抱怨，只有自己不断努力和学习！' P; l$ }+ o- s/ `$ ^