柳传志认为办公司就是办人：１.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。; r6 @3 m$ x+ u5 A4 [
——找的还是忍者神龟; X% h# `4 D2 W5 U' w# z6 z7 f
4 ^! B9 Y: N' w2 [! V张瑞敏说：什么是人才？做得事，能吃得了亏，负得了责！8 W) V( Z, z9 u+ h! \! y
用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。
8 U- S( f% M& H7 ^# w; J/ A——怀疑员工还得用员工，部分老板受不鸟滴，这还是俺滴企业木3 h2 V# m1 k7 v M
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马云认为，一个企业最大的财富之一也是员工。阿里巴巴也始终把”员工、客户“看作公司最不能忘的两件事。所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。他说”我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。2 L# r0 m7 f2 H# v
——部分老板相信员工成长了，必然飞走了
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任正非：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。
/ K# q0 a0 n1 d" f——看到员工缺点，部分老板先不淡定，Y的总算有小辩子了。不怕吃苦=免费加班？) s( q) P% T: O2 k; a
' ~; f; z; [4 r9 e! C; }) Z李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。
* N C; c& \ r" v) V2 C——大公司说不看学历的都是P话，公司越大越正式规矩就越多，HR环节里卡得死死的。艳红自己不看，能保证HR也不看嘛。6 G+ I* I! u) j0 F
0 V0 i" D( ^) r$ H' W史玉柱：领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。首先你和团队之间的这种心理距离，不要太远，这个怎么做的呢？你看地主老财，为什么做不大，他老是把长工当佣人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困难的时候他会帮助你，所以首先你要尊重他。$ d# f! P8 q' j: I' d; W
另外除了平时的言行上之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。第二，你平时要敢于放开，不要什么权都要自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销。
8 g- k8 q; c1 b( P——老板们经常开会时这么说
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9 r; S' Z; E" P4 l+ ~' G/ k; z3 |3 o& K俞敏洪：小企业和大企业也有区分，小企业最好不要用太强势能人尤其是倚重一个能人，否则很容易搅局使企业发展不稳；但大企业就可以用强势能人，因为同时用很多能人，之间就互相制约了。企业的用人之道在于发挥每人才华保持人才心态平衡企业才会稳定这样才能把事情做大。+ ~' o( Y: j) R! g A8 x% Z5 v
——Y的硬说反话，小企业就得靠能人，大企业才恰恰靠制度。
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周鸿祎：创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。
8 C- q5 Q' ?- Y# `4 O——这是在说你自己吗，教主。9 F+ ^; y/ T7 }" q8 {7 M/ |: [8 D
$ B( o2 u C/ e+ d+ L3 u点评：
# ]9 R$ y7 g- Z* N一句话总结所有废话：能加班的员工就是好员工。& J: s" N) ^- x7 w0 }
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发表于 2013-7-28 16:50:47
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