员工上厕所时间超长被解雇，法院：确实超出了正常生理需求范围！
) m* t6 Q, a/ ~% d' O7 O6 k& ^7 \) Z4 |& q
王xx于2006年4月进入大爱公司工作，2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同。
# g. r. A' i: E: @- r3 E2014年6月1日，公司设置特别任务室，并将王xx调至该任务室。该任务室工作人员为王xx一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。 6 w! X" f$ z6 T7 }( _* T, o
" d5 S- g3 l7 S: x
公司的《员工手册》包括《公司简介》、《员工就业相关规则》、《附加规则》三部分组成。“就业规则”属《员工手册》的一部分。王xx已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。 ! O5 V: P. R' A+ V( S1 i
. F) I4 U/ U9 _6 s2014年12月22日王xx因肛肠疾病在医院进行了手术治疗，2015年1月中旬伤口愈合，但王xx陈述一直存在疼痛感。) F% D5 C( Y8 X
2 M) |) i% e% G. J- ~8 N
2015年7月开始，王xx每天在厕所停留的时间为3至6个小时。自2015年9月7日至17日（9月13日除外）王xx每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。2 Q: t$ P! V" ~2 O
4 G# A2 O; A) |% F6 T. ?) V
2015年9月22日，公司就王xx长时间停留厕所事宜同王xx沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定，决定2015年9月23日解除同王xx之间的劳动关系。
* d. L7 w" o8 y/ H6 P% k8 o+ F( ^) X. t* q* g* s/ V0 T$ X
王xx于2015年10月底提起仲裁，要求继续履行双方无固定期限劳动合同，恢复劳动合同约定岗位。
2 c3 n- s' U: e; w
3 d+ M. U% a- T1 w仲裁委经审理认为公司属违法解雇，裁决公司继续履行同王xx之间的劳动合同。
) o- `$ O* @, b2 d5 z$ `# b. _% T9 g4 a
公司不服裁决，向法院提起诉讼，请求依法确认其与王xx之间劳动合同的解除合法有效。王xx辩称，去卫生间方便是正常的人体生理反应，生理需求，其行为不属于因私离岗的范畴，不同意公司诉讼请求。
' @! B# w/ U7 ]! G0 ?; o
% y$ K' L/ t" p; ^3 P' G% X! o* ?一审法院：一天工作时间只有8小时，你在厕所停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，有两天甚至达到了近5个半小时，已经脱离了正常上厕所的范围，公司解雇合法9 K1 j7 V2 _; H* }8 d$ f
1 m8 y% }0 M }: @+ F: v
一审法院认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
# n% `5 e9 q' Q z0 g
1 W" N0 \; a1 `$ F, l2 g8 v王xx以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内达15次，或一年内累计达25次时”中“因私离岗”的概念表述不明确，且“上卫生间”同因私离岗并非同一概念，上卫生间不需要向领导请示及王xx无工作内容，长时间上厕所的行为并未影响工作为由，主张公司解除劳动关系的行为非法。/ j5 a2 G# y) N: O5 V6 j/ m \
1 \ ^5 |: z4 l对此，公司认为，《员工手册》中“就业规则”第45条第2款“在工作时间内，职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时，应事先向上司说明理由、去向等，得到允许才能离开。”对因私离岗规定的很明确，正常上卫生间不用请示，但王xx每天长时间停留卫生间的行为已经超出了正常上卫生间的范围，并认为没有固定工作内容不能成为长时间停留卫生间的理由，且长时间停留卫生间会造成公司总经理无法对王xx指派工作任务。' i) i3 k0 F5 |: e5 Z
, O5 J o# d0 v5 ?! l! x% r
法院认为，除公司所陈述的《员工手册》中“就业规则”的第45条第2款的规定外，第44条第3款规定“职工因工作以外事由，在规定的时间内没有在岗的，视为离岗。”第45条第1款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作，原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位（下称“因私离岗”）”。可见，《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的规定很明确。对于上卫生间的行为是否属于因私离岗的范畴，从常理上来讲，正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。然而，长期长时间停留厕所的行为是否属于因私离岗则应具体分析。
5 D- a3 a0 u9 v, o I$ A; V' _& O; ]
王xx自称其长时间停留厕所系公司单位组织结构及日常管理混乱，侵犯王xx合法休假权利等方面的异常行为对其身心健康造成影响所致，痔疮手术只是公司对其身体造成影响的一方面。然而，王xx并未提供痔疮手术同其长期长时间停留厕所之间存在必然联系证据，而且其提供的邮件、休假卡、短信及眼科医院的就诊资料等“由于公司异常行为对其身心健康造成影响”的证据亦无法证明同其长期长时间停留厕所之间存在因果关系。
% I1 i& Y3 p0 K2 ~/ ]1 H M8 D% i7 M0 S& G" Z
对于长时间停留卫生间是否影响工作的问题，庭审中王xx表示其接受总经理的直接领导，并认为工作内容是一些临时性工作任务。法院认为，待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时工作任务时无法对王xx进行工作任务分配的结果，“没有工作内容”不能成为不遵守规章制度的理由。
$ D2 [) b1 R+ E, l, I3 g9 F: x6 o% B' N' z: w/ `( D
王xx自2015年9月7日至17日期间（未向原审法院提供9月13日的相关证据材料），在卫生间停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，其中亦有两天甚至达到了近5个半小时。在每天工作时间为8小时的情况下，王xx的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范围。
; g/ x9 N6 Y. f5 I5 p: ?
: Y# \1 i3 @. T* u综上，法院对王xx长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴，其行为违反《员工手册》中“就业规则”的规定予以认定。公司解除与王xx之间劳动关系所依据《员工手册》中“就业规则”的修改已经过民主程序，且公司已向王xx送达，王xx的行为违反了公司《员工手册》关于“因私离岗”的规定。
1 u. q) I7 N3 I7 a6 F9 i$ Z, ~2 L" U+ X, J/ o
综上，法院判决：公司于2015年9月23日解除与被告王xx之间劳动关系的行为合法有效。7 A5 k4 v& _: P4 m
" u' O( ]3 Z5 b. n原审法院判决后，王xx不服，提起上诉。6 M: {: [4 I7 I1 }5 A: |
7 S- z5 U: {! M
二审判决：王xx每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围，公司解雇合法1 v- G% K' ^2 {/ {' S
* A+ s! g; R& k# T, ?二审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”的规定，本案公司与王xx解除劳动关系的依据的是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系公司于2007年12月依据相关劳动法律的修改而制定，公司因此印制了第三版《员工手册》。公司提交的证据能够证明其该“就业规则”的制定经过了合法程序。王xx签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。
2 ^( l. \. E# v& p; g7 ?' `0 P3 T+ U; S U+ h2 Z
关于王xx在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，王xx每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对王xx进行处罚前与王xx沟通中，王xx亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与王xx解除劳动关系，不违反法律规定，原审法院认定为合法解除并无不妥。王xx主张公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，该主张与本案公司与王xx解除劳动关系之间不具有必然关联性，故对王xx的主张，本院不予支持。* a% q7 W, g" I4 b4 Y8 v e
% R$ ^" i/ u8 e3 r
综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院对原审法院判决依法予以维持。二审判决如下：
! V$ | Z( V0 h5 ^5 a! O! g# L3 K7 W
驳回上诉，维持原判。7 l6 W: H* C" h$ y% W
D4 P. N( O# h1 T1 N* N5 Y P王xx仍不服，向天津高院申请再审。
8 P9 J, E' `5 b% q3 ]- A5 {3 X% ?) T# U8 q/ L7 V, }6 J
高院裁定：这样长时间停留在卫生间显然不合理，一审、二审判得对，应当维持7 W+ U3 r; y3 t( h" ]$ L
' f. m$ Z+ x; p$ _
天津高院经审查认为，本案争议的焦点问题是《员工手册》能否作为公司解除与王xx劳动合同的依据；王xx的行为是否违反了《员工手册》，公司解除劳动合同行为是否合法。
/ M: d2 S* q5 K0 K
7 Z3 B, q L7 e" G9 t- A本案公司与王xx解除劳动关系的依据是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系公司于2007年12月依据劳动合同法的规定进行修改而制定，公司因此印制了第三版《员工手册》。公司提交的证据能够证明上述“就业规则”的制定经过了合法程序。王xx签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。
3 e6 f4 q, f: S% \0 v; {
8 E& ^! A1 \, i: M& f" w, x Q关于王xx在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，王xx每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对王xx进行处罚前与王xx沟通中，王xx亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与王xx解除劳动关系，不违反法律规定，原判决认定公司解除合同行为并不违法，是正确的。, h" _6 Q8 x2 U% c* t
5 A" B( i. `( o* O# y6 G9 J! x王xx主张公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，首先，该主张与本案公司与王xx解除劳动关系之间不具有必然关联性；其次，王xx的现有证据并不能够证明其出现的身心健康问题系公司造成的，故其主张依法不能成立。王xx申请再审提交的两份证据，系在本案二审审理结束后其进行体检的相关病历记载，该证据并非法律规定的新证据，且其在二审期间提供了与上述内容一致的相关证据，但该证据不能实现其证明目的，故该证据未被采纳。
# ^1 ^) s$ }8 f6 Q) [$ g' u' U9 G! I) v+ `/ \5 z6 f2 s- q
综上，高院裁定如下：驳回王xx的再审申请。 |
发表于 2023-5-29 07:45:38
