楼主没有说仔细是不是叨味口的呢
把公司做什么 的 说下
我做了一年半设计都不想走了 但是集团老板心思根本就不在公司唉感觉 公司就像混日子
招聘中很多要求有类似同等岗位工作经验的，意思就是想招进来就用，不用怎么培训就能为企业创造价值。现实就是现实
把过程完全搞错了，你应该把17个齿根切的原因打印出来，谁来应聘给谁看，1个小时内能说清楚原理的就OK!
我曾经应聘被问到标准公差等级分多少个级这样的问题，事后查资料才知道的。
作为基础知识没掌握到还是挺惭愧的，不过并没影响应聘结果。
看了楼主的描述，感觉跟我上家公司所在部门的情境很像，从几个人（3个）发展到几十人（算上技术员近80人），几年内（没记错的话此项记录应该是5年）内没人离职，个中原因可能有很多，但是绝对不只是钱，待遇或者工作环境的问题，一个睿智的，懂得协调资源的，严格把关每一个新进入成员的核心领导者起到了至关重要的因素。所以说，楼主请在求贤若渴的同时一定要宁缺毋滥，还是一句话叫合适的才是最好的。一个愿意招他进来，一个愿意被招进来，就要相互负责任。
后来，我说在的部门由于种种原因换了一个部门经理，人走了一波又一波，我不敢妄自揣测它的前途会怎样，但是我也选择离开。
是机械类的吗？为什么不来学校的招聘会来看看呢！学校里面的学生很多在找工作啊
赛车手 发表于 2013-3-23 22:07 static/image/common/back.gif
招聘会上一位先生应聘机械化设计岗位，问我工资7000/月行不行?其实这岗位收入远不止这些,但我没答应他,因为 ...
我们公司是做数控车床的，中高端的，除了市购品（有的有可能是不知道），一个齿轮都没有，难道不懂齿轮，就不能设计出高质量的数控机床吗？
鹰毛 发表于 2013-3-26 08:07 static/image/common/back.gif
我挺奇怪的，我和逍遥等社区名人都明确表明要应聘贵公司，你怎么完全就不搭理呢？？？
还在继续感慨，招 ...
这些问题最近讨论的太多了，总是抱怨招不到人，经验少的不愿要，实力强的养不起。2000底薪招聘销售精英，8000招聘研发高手，笑了。
本帖最后由 点识 于 2013-3-30 13:26 编辑
听楼主介绍，贵公司各方面条件还是很不错的，要招聘到想要的人才应该还是可以做到的。
作为专业人员，我也时常会配合人力资源部门面试相关技术人员，针对楼主所述，简单谈谈我的看法。
能否招聘到合适的人才，涉及多方面原因，有些是直接的（如能力和薪酬等），也有些是间接的（如行业和地域等）。而我要谈的是负责现场招聘人员相关问题。
楼主开篇介绍要招聘可承担机械自动化设计的技术人员，但却通过“标准直齿齿轮不产生根切的最小齿数是几个齿?”这类的问题，来判断对方是否可满足招聘要求的“底线”。实际上，除了专业学习中的死记硬背或从事与齿轮相关工作者之外，没几个人能对此随口道来。而且，这与是否具备机械自动化设计能力无必然联系，现做机械自动化设计几乎不用直接进行齿轮设计，且此类问题只要掌握如何使用机械设计手册即可。
由此可见，这反映出对聘用者能力考核的标准与实际需求标的存在明显的背离，也与实际专业工作需要相脱节。
依自身经验建议，招聘此类人员，考察对方是否具有与机械自动化设计相关专业基础知识（如工程力学、机械原理、机械制图、公差配合以及材料热处理等），探询的问题最好是与结构相关的刚度、强度，与功能运动相关的动力、机构与相关配合，以及制图标准等；了解对方的实际应用能力，最好是探询其实际业务经历（处理过的工艺难题）、体会和相关感悟等；印证对方实际解决问题的能力，可用贵公司曾出现过或尚未解决的工艺问题，征询对方意见，从中了解和判断其内在的专业经验和技术逻辑性 。如此等等，可针对你欲招聘人才的技术层次，选择不同层面的问题和方面与其进行尽可能充分的沟通和交流。由此，基本可初步获得判断对方相关方面的基本素质、潜力和能力。若属意，其余可在试用中，通过进一步地具体考察，以做最后确认合用与否。当然，只要通过面试，进入实际试用者，即使试用的工作不适合，也可在公司内部找到合适的位置最大限度的发挥其作用。
我为多家公司面试过此类技术人员，无论初、中、高级，只要公司能真心实意的给出与之匹配的薪酬待遇和相关条件，多能选到较为适宜的技术人才。凡经我面试通过进入公司者（包括内部培养提拔），均在后期的实践中成为了公司的技术骨干。
实际经历，与大家分享，仅供参考！