中国私企为何留不住人
转帖私营企业为何留不住人？
私营企业人才的“跳槽率”是最高的,而在私营企业做HR的最难做，我们做HR的同仁该怎样做才能为企业留住人才呢？首先要找出原因所在。 很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？
原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣
私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面： 1、工作时间无休止。特别是在制造、食品、纺织类的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后（企业提供食宿），一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均每天工作时间是12——15小时，每个月只休息一天或两天，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。
2、工作范围无界限。私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个私营企业的HR就像一个杂工（招聘、培训、入职离职、宿舍、饭堂这些都没所谓，就是有时车间赶货时还要去车间帮忙；另外还有营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。
工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。
原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然
私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在：
1、机制不健全，有“法”似无“法”。很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。
原因三：企业任人唯亲，人才“四面楚歌”
私营企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边“底细”颇多，平时说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，感觉他现在的处境是“茕茕孑立，形影相吊”，快要面临“四面楚歌”了，惶恐不安。还有那些关系户违反公司制度不能处罚，还有的是挂名不干活。在私营企业，类似这样的情况很多。由于私营企业刚开始大多都是家族企业或合伙企业，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”，这些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等亲戚，一旦在企业担任职务，外面的人才便很难施展开来，理由是：
1、没有言论自由。基本上都处于被监控的状态，甚至连他们使用的办公电话都是串线或被“窃听”，使人“噤若寒蝉”，心里倍受压抑。
2、行为处处受限。每个人都想在新的企业、新的环境“建功立业”，而要想实现这一切，就必须要对企业的“诟病”大动“手术”，也就必然要触及一些部门及人员的利益。而私营企业由于各部门都是亲戚连亲戚，“牵一发而动全身”，一旦他们感觉有人动了他们的“奶酪”，便会联合起来，纠集一处，“群起而攻之”：或向老板打小报告、说坏话，或对其大加威胁和恐吓，以致让人“孤立无助”，最后不得不愤愤而含恨离开企业。任人唯亲，是私营企业最大的特点，也是让人才流失的根本原因之一，正是因为任人唯亲，所以人才备感能力发挥无望，不得不“逼下梁山”，一走而解脱之。
原因四：企业用人“短视”，导致企业“恶名远扬”
一些私营企业之所以长不大，与这些私营企业老板的用人“短视”有关，他们在用人上的只看眼前，不顾将来，对人才“敲骨吸髓”，“民脂民膏”，使企业恶名昭著，臭名远扬。
有些私营企业，在对于人才的使用上，其“精细”程度可谓“空前绝后”：1、对在职人员，总是想方设法“克扣”薪水、罚款，并且很少告诉你“扣发”的原因，让人好生纳闷。2、对离职人员，即便薪水不高，也要让你“铁公鸡”拔出“三两毛”来。不是扣你培训费，就是罚你离职不提前打报告，要么就是让你三个月后来取工资，理由是看你有没有“遗留问题”，总之一句话，罚你没商量。而其“招数”之多，“罚没”之狠，真让你望而生畏而又佩服得五体投地。但也正是这些短视行为，致使企业发展了十几年，仍然亦步亦趋，挣扎在濒死的边缘。“得道者多助，失道者寡助”，企业用人上的短视行为，最终会使企业“搬起石头砸自己的脚”，不仅人才留不住，甚至人才也招不来，可谓咎由自取，失莫大矣。
我们这些做HR的如何来挽救这些企业？如何来改变这种现状？我们做HR的有时要拿出我们的职权，正确引导私营企业主要重视人才，私营企业是中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量，但市场经济竞争的本质是人才的竞争，私营企业只有摈弃用人机制上的管理“短板”，不断地给企业注入新鲜“血液”，优化人力资源，做到人尽其才，人尽其用，私营企业的快速发展才有希望，私营企业才能迎来欣欣向荣、万象更新的发展“春天”！所有的HR努力吧，这是我们的职责，也是我们的使命！
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民营企业为什么留不住优秀的人才？ -----------企业的员工管理缺陷的分析
大家都知道，民营企业优秀人才缺乏是一个普遍现象。那么，为什么民营企业缺乏人才，在中国当前失业率居高不下，就业压力、就业竞争空前激烈的情况下，如果民营企业还不能有效地吸引、留住所需人才呢？是中国缺乏人才吗？不是，那么到底是什么原因导致民营企业优秀人才缺乏呢？笔者结合自己在民营企业的工作经历，深切地感到：民营企业的管理体制、用人机制不合理，人才招聘程序混乱，是造成企业不能招聘到优秀人才，企业对优秀人才没有吸引力、凝聚力，造成优秀人才外流的根本原因。
民营企业人才外流的原因很多，情况也比较复杂，归纳起来主要有以下几种情况：
其一：不信任外来人才。
因企业在刚刚创业时，受企业规模和资金实力的局限，往往不招聘外来人员，都是依靠家族成员的力量或亲朋好友的资助实现企业的创业和发展的。只有在企业做到了一定的规模，当老板感到已经有些力不从心时，才会去招聘管理人员帮助管理企业。因此，被招聘的人员，原来往往与老板没有合作关系，是企业的外来人员。对这样的外来人员，企业往往是极不信任，不是通过正常的工作检查和业绩考核来监督、管理，而是采取信息封锁，不让其参加与分管业务相关的会议，查看与分管业务有关的文件来审查、控制员工，更有的企业居然采取特务手段，派上亲信暗中盯梢。
其二：招聘程序不当，导致企业招不到人才。
某些民营企业在招聘员工、甚至是招聘中高层管理人才时，老板都不露面，完全委派人力资源管理人员去招聘；而有些企业的人力资源管理人员为了保住自己的位置，不希望比他更优秀人才进入企业，有许多优秀人才因得不到人力资源管理部门的推荐，就失去了工作机会。还有的企业在招聘人员时，不分工作性质，不论是招聘普通员工还是招聘高级人才，一律采取培训考试选拔人才的方法。就是在新招募人员来到公司后，先组织进行5至7天的培训，让应聘人员在这5至7天内学习企业的规章制度、了解企业的产品、管理、考核要求等（培训期间是没有工资的）。培训后组织进行面试、笔试、闭卷考试等，要求考试成绩要达到90分以上才算合格。那些自尊心强、注重人格的应聘人员因为在考场没有作弊，考试分数达不到90分，而失去了工作机会。企业也因此而长期招不到合适的人才。
这种方法使外地来企业应聘人员根本无法在此公司就职，因为在5至7天的培训期间企业不提供住宿，你自己又不知道是否会被聘用、无法自己租房；连续住宿在旅店开销很大，根本就不实际。
其三：工资过低，导致人才流动频繁。
个别民营企业为了降低成本费用，根本不拿员工当人才对待；这些老板认为：现在人才有得是，什么样的都有，只要我需要到人才市场一抓就是一大把。况且我又不需要什么高精尖的人才。因此，企业根本就不需要人性化管理。首先是工作时间长、压力大；作息时间是每周工作六天，每天早7点半上班到晚上6点半下班，每天工作9至10小时。午餐、交通费自理，试用期少则3个月，多则1至2年才能跟你签合同、给你缴纳了的保险金。本来企业效益很好，可就是不能按时发工资，当月的工资少则要拖到下月30日、31日发放，晚的当月的工资要延迟2、3个月才给你发放；其次是工资低、没有福利；在这些企业里，保安、勤杂人员的工资每月只有600至700元，比烟台市政府规定的最低工资标准还低；营销人员因为要靠业绩、提成拿薪水，因而底薪工资也很低。例如：本科毕业生在企业做文员月薪一般是1100至1500元，而本科毕业生如果做业务员底薪却只有900至1200元，造成营销人员思想波动、流动频繁；再次，当员工在试用期结束时，老板不按原来的承诺给你调整工资，让你拿原来的工资，或者是延长试用期，或者是只给你上调一部分工资。总之，老板嘴大，他说你工作没有干好，就是没有干好。
其四：承诺的工资不能兑现。
还有的民营企业在招聘人才时，为了吸引、招聘到人才，往往承诺给予较高的薪酬。但实际情况是：你在企业里工作，平日只能拿到老板与你协商承诺月薪的50%--60%的工资，其余的工资薪酬要到年底经过业绩考核后你才能够拿到手。因民营企业大多数都没有规范的、量化的考核标准和运作体系，考核合格不合格往往是老板一句话，说你行你就行，说你不行你就是不行。造成绝大多数人，根本就拿不到年底的绩效考核工资，因为在临近年底时，老板就会指使亲信采取各种手段排挤你、打压你，迫使你自动辞职离开企业。
其五：对高薪招聘人员严格看管、极不信任
有些民营企业对自己高薪招聘的管理、技术人才，极不信任。在试用期内不让你参加与分管业务相关的会议，相关的文件不让你查阅，相关的重要事务不让你参与，使你心里没底，不知道企业是真的要长期聘用你还是短期聘用你，还是在作弄你；对你的工作却委派专人天天检查、考核。要求你每天要有工作计划，第二天就要检查你昨天计划工作项目的完成情况，每月要做述职报告（这种做法只针对你自己）。这些企业给你的感觉就是：他们不是聘任你来工作的，而是来做弄你、戏弄你的。时间不用三个月你就会早早打辞职，离开这家企业。
其六：缺乏尊重人、理解人的工作环境
有些民营企业在内部管理上极为严格，企业简直就像是监狱一样（其实比监狱还严格），对员工的一切管理都以经济罚款为目标，动辄就对员工给予50至500元不等的罚款。上班时间内不准擅自离岗，不准与人闲谈，不准吃东西、不准喝饮料、喝咖啡，不准用自己的手机给家人打电话3分钟以上，不准查阅个人电子信箱，上厕所每天只有2次，上下午各1次，每次10不超过分钟。当日上网内容必须全部保存，下班前由专人检查，一旦发现你在工作期间浏览新闻、博客或与工作无直接联系的内容，就给予100元至500元的处罚。在这样的企业里工作，你的活动范围就是你的工作岗位、饮水机、食堂、厕所，去其他地方都必须要写请假条或开出门证，否则，就是违反工作纪律和规章制度。
办公桌上只能摆放工作文件资料，不允许摆放与工作无关的鲜花、照片，上班时不允许查看、阅读报纸、杂志和业务书籍（企业老板的观点是：我不反对你们学习业务，但是不能在工作时间学业务）。甚至是你收到了一封信，也不允许在上班时间阅读。
如此严格的监控，使人身自由受到不适当的监管，心情沉闷、压抑，没有最基本的人身自由。导致许多优秀人才，在工作不满3个月的时间内内不能适应这种环境而早早就辞职离开了。
其七：用人随意，朝令夕改
有的民营企业在聘用人员方面极不严肃、极不认真，朝令夕改。例如：某企业集团公司招聘一位财务总监，自该财务总监报到上班到被莫名其妙的辞退，只有12天时间，期间公司什么工作也没有让该财务总监接手，只让他先熟悉一下情况，看看财务管理制度等；还有一家企业要招聘一位分管行政、人力资源管理的总经理助理，为了使该位人士能够去她的公司履职，该老板多次找他，邀请他吃饭等，可是等这位先生应邀去公司上班之后还不到半个月，这个老板就变卦，不让他负责行政人力资源管理，而是让他负责企业的生产、质量管理，解决生产管理存在的插单多、生产计划多变，产品质量差、客户投诉等方面的问题。不是用人所长、发挥优势，而是用其所短。
综上所述，我们感到：民营企业要真正招聘到优秀的人才，就要首先从观念上树立尊重知识、尊重科学、尊重人才的理念，真正信任人才、大胆使用人才。其次，要从企业的管理制度上进行改革，在企业内营造一个比较宽松的环境，让员工都能以愉快的心情在这里工作，不要人为地制造紧张气氛，使人心情郁闷、压抑。再次，是在制度的设计上，要以尊重人、理解人、关爱人为出发点，以营造团结、信任、安全的环境为出发点，不要人为地制造沉闷、压抑、紧张的氛围。其实你对别人不信任，别人是有感觉的；这种感觉将直接影响人们的工作热情和责任感。如果企业效益很好，应该利用这个有利条件，及早给员工发放工资，不应人为地拖欠、滞后发放工资。总之，企业要动用各种资源，有效地激发员工的工作热情和责任感，提高企业的凝聚力、向心力。
呵呵，私企基本就是压榨机。 感同身受，举步维艰，欲哭无泪，报国无门！ HR，也只是打工仔而已，顶多向老板提下建议。
这只是培训机构的宣传语而已。
还是上面私企的真实面目，不顾一切的赚钱。 说这些，私企的老板又看不到 大家就不要去私企了吗，再踏上一只脚，让它永世不得翻身。 美国的私企，德国的私企，日本的私企，印度的私企都是什么样，为何中国是这样。这背后的深层原因大家思考过没有。 个人对私企，尤其是小私企无好感 该倒的让他倒，市场嘛！