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CEO惹众怒的原因五花八门 平息异议的方法却只有一个& X+ r8 w' |$ e
9 c6 B \, ~5 a& x% `8 E就业季调查:多数毕业生心态乐观 期望月薪低于5000元
0 z! X- [# a% m' O+ c离开是为了前途更好 超六成人跳槽一到三次后才对工作感到满意
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7 @/ ^3 ?& l3 Y9 W0 j员工敬业度是否重要 ! t/ }) K; {2 x
敬业度究竟是什么？其实我们可以将敬业度简单理解为员工的工作态度：员工如何看待自己的工作、企业的管理者，以及自己对企业的价值。员工敬业度很重要，这几乎已经是公认的观点。 $ o$ c+ T Y4 Q
与敬业度和支持率低的公司相比，员工敬业度和支持率高的公司获得的利润率要明显优出许多。如果你曾经和明显不喜欢自己工作的人一起共事过，或接受过他们的服务，相信你能体会到敬业度低对绩效的影响。 9 u- W& q* ?* |% H& s
中国的敬业度状况如何
" b. O8 n1 }$ z% N6 p, j( b既然员工敬业度这么重要，我们该如何衡量？通常，敬业度会体现在几个方面：员工是否愿意在公司长期任职、在职期间是否努力工作，以及是否能积极帮助企业实现业务挑战等。针对上述敬业行为的调研，使我们可以一探员工的敬业水平。 回顾北森五年数据，我们发现中国企业的敬业度均值约为68.1%。虽然自2012年至2015年，员工敬业度每年维持小幅上升，但遗憾的是，在2016年敬业度水平出现明显下降。不论你是否已经感受到，或许我们正在经历着一场敬业寒冬。 % i" U0 B2 B& N$ Q, |" i8 L, n
相比于2015年，16年的敬业度数值降幅高达8%。此外，在不同的行为指标上，员工状态也有所差异。相较于较高的挑战水平，员工在一家公司长期留任的倾向会偏低，平均约为3年。而员工流失的风险，也不仅仅是中国企业正在面临的挑战。此前，调研机构Bersin也曾发布过自己的结果，全球约37%的员工正在考虑离职，近6成的员工则明确表示自己有信心在未来的60天内找到一份新工作。 0 [+ |4 ?0 f4 G' n) J
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哪些因素会影响敬业度
& U T- ~2 j; w( A8 W. ]& S在敬业状态低迷的当下，我们不禁会问，如何提升员工的敬业水平？是否存在一些更有效的关键因素？对于高敬业度员工而言，又是企业的哪些方面鼓舞着他们展现敬业行为？在分析了涵盖工作回报、培养发展、领导效能、文化愿景四大方面的20项因素后，北森发现对员工敬业度影响力最高的5项驱动因素分别为： 可见，我们已告别了为基础回报而工作的时代。对于员工而言，大家更多希望自己的工作能与企业目标和使命保持一致，追求工作中的成长和挑战。相较于薪资、垂直晋升、资源等，上述因素能更大程度地驱动员工投入到工作角色中。 而在2016年，我们做得如何呢？如果我们将12-15年的分数作为基线值，16年的变化则体现为： ; h# y5 {# d: D, U+ V. C' W
可以看出，2016年敬业驱动因素的得分出现全面下降。与前四年相比，下降最多的五个方面为同事关系、关注客户、工作生活平衡、公司前景和愿景传递。结合其他内容，我们可以得到以下发现： ' k- F2 N1 q7 E$ r
对于薪酬发展等认可最低项，企业一直在改善
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薪酬福利与职业发展是历年调研结果中稳定的后两位，员工认可度始终偏低。但从前面的分析不难看出，这两项却是在16年里为数不多的呈增长态势的因素项，也是仅有的保持每年增长的方面。这意味着，虽然在这些方面尚未做到完全满足员工预期，但企业其实一直在着力改善。
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愿景传递等敬业关键因素正在被忽视 0 ~/ P; C/ h' B( h+ J/ a
愿景传递与关注客户对于员工敬业度有着重要作用，但在16年，这两项因素出现了较大下降。也许正是因为这种忽视，导致16年敬业度结果的不甚理想。建议企业在未来的管理中，能够加以重视。 工作生活平衡是未来可能的风险项 7 G/ o0 M) |, x, C* l$ ?# V0 z! s
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从过往数据中我们发现，工作生活平衡在五年里正在持续下降，已成为得分偏低的后5项。虽然影响力分析没有表明工作生活平衡对敬业度有突出的影响力，但不能否认的是，状态失衡将会给员工个人带来不容忽视的身心压力，从长远发展来看，我们仍建议企业进行关注。 当然，以上是我们基于大数据发现的共性点，对于企业而言，更重要的是在整体框架下，辨识出内部的敬业关键因素。如此，提升敬业度也将变得简单许多。
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发表于 2017-5-11 14:14:42
