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看看华为内部考核尺度,近几年高速增长是有原因的

2019-11-30 09:23| 发布者: 西独欧阳风| 查看: 362| 评论: 0|原作者: HRGO|来自: 人力资源分享汇

摘要: “关于华为薪酬绩效方面的一手信息。”

前阵子,去了趟深圳。

约了前同事大头哥吃饭,大头哥现在是任职于华为消费者云服务部的一枚BP,我们聊了很多关于华为内部的一些趣事,我也从他那里获得了很多关于华为薪酬绩效方面的一手信息。

当天,我就像小学生一样,拿着笔记记录了好多好多关于华为薪酬绩效方面干货,今天拿出来和大家掰开揉碎分享一下。

看看华为内部考核尺度,近几年高速增长是有原因的

01、华为整体的管理导向:

华为结果导向非常强,对考核结果应用的影响也很大。几乎每个人无时无刻不在关心自己所做的是否对KPI(PBC)有贡献。

网上所说华为在摒弃KPI,启用OKR,这个是有误解的。华为绝大部分的部门依然使用KPI,只有极少的研发部门在尝试使用OKR(如2012实验室),且OKR目前使用过程中也被诟病很多。

目前华为关注考核的内容就4点,用任正非的话来说:能不能多产粮食,能不能增加土壤肥力,能不能合规经营,人均贡献效益是多少,这就行了。

02、末尾淘汰依然在做:

华为的考核标准简单地分为A、B、C、D四个等级。

A 表示“优秀”,占比10%;

B 为“良好”,占比40%;

C 为“正常”,占比45%;

D为“须改进”,占比5%。

考核成绩连续为D,就意味着将有可能被末位淘汰,考核成绩连续3个C,就意味着不能涨工资。

为了细化考核等级,目前推行的等级还有:A+,A-,B+,B-,C+,C-。如果你考核指标连续是 B- ,可能你的升职加薪也会无望,甚至还会面临转岗。

当然有些时候,末尾淘汰也不是完全意义上的淘汰,也有可能一种“下岗培训”,即让不适应岗位的员工“下岗”,回公司总部生产部门培训后,可去新岗位应聘,应聘成功后可转入新的岗位工作。

也就是在真正的淘汰之前,再给对方一次上岗机会,如果你能在新的岗位上踏踏实实地做出成绩,做出贡献,公司还会给你机会。

这一点上,算是做相当人性化了。 

03、近期都在忙人才盘点:

最近被人才盘点的事情搞得有点七荤八素了。

华为的人才盘点,做起来很让人头疼,用员工的话来形容就是:考核加盘点,双鬼来拍门。

华为人才盘点(如下图),纵轴是绩效或 KPI 或一些量化的结果,而横轴是行为或者素质等,它反映的是全面绩效。

看看华为内部考核尺度,近几年高速增长是有原因的

通过绩效贡献考核和素质评估,了解队伍状态和人才特点,制定针对性培训计划,推动上级辅导培养下属,帮助员工认识、发展自我,为人才使用提供依据。

04、人才等级匹配表:

不多说,文字表达很复杂,直接用表来表示:

高潜力S:

1年之内有能力承担更高的职责或挑战

中潜力A:

2年之内有能力承担更高的职责或挑战

低潜力B:

3-5年之内有能力承担更高的职责或挑战

无潜力:

未看到能力承担更高的职责或挑战

卓越绩效S:

工作都出类拔萃,成为榜样

优秀绩效A:

总能出色完成任务,是值得信赖的员工

良好绩效B:

能较好地完成工作任务,表现较为稳定

有待改善绩效C:

工作业绩未达到要求

表中的等级和绩效考核等级完全是两个概念。

员工经常也会混淆,所以把人才盘点和考核形容是:双鬼拍门。


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