致老板一封信！
本帖最后由 xiaobing86203 于 2017-11-24 20:03 编辑今天来聊一聊:一个工厂员工离职成本,文章的最后其计算结合会让人震精！所以也算是给老板的一份慰问信了~
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；
此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
http://www.cmiw.cn/data/attachment/album/201711/24/195403hc20catcktjaa2jh.jpg
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
员工3个月离职和2年离职，差别很大！
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。
不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
http://www.cmiw.cn/data/attachment/album/201711/24/195404sd9ybdjf9mvleear.jpg
1、入职2周离职入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
http://www.cmiw.cn/data/attachment/album/201711/24/195404pia9qhy65dddym66.jpg
在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。
http://www.cmiw.cn/data/attachment/album/201711/24/195405nk42k74g42cxm4x4.jpg
这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
http://www.cmiw.cn/data/attachment/album/201711/24/195405ix7zk0rrpcc35qpa.jpg
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4 、2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
http://www.cmiw.cn/data/attachment/album/201711/24/195406ohtwpstxb3uuft13.jpg
作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
5、3-5年离职
3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。
http://www.cmiw.cn/data/attachment/album/201711/24/195407hi4soi7oolidld8w.jpg
应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
6、5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。
http://www.cmiw.cn/data/attachment/album/201711/24/195408zbq8apeahh1ucnzs.jpg
另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
http://www.cmiw.cn/data/attachment/album/201711/24/195409vjts18tqjftqtits.jpg
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。
最后告诫给老板们的是：面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！
老板们看完这封信只能呵呵一笑，然后该干嘛就干嘛去了 肯定不是老板写的文章 一个员工要离职，只能通过给他涨工资来留下他，这样会引发一群人要求涨工资。尤其现在企业还是以低端的东西为主，可代替性比较 强，而且老板也是有今天没明天的，谁会考虑哪些。劳动法都可以肆意践踏，这算点啥事~~~~ 别傻了，无论缺了谁地球照样转 水属性 发表于 2017-11-25 09:19
别傻了，无论缺了谁地球照样转
不少老板都是这个想法吧 作为一个企业四年的员工，我觉得离职的因素是综合的，肯定是经过慎重考虑的，特备是现在年轻人有车贷房贷的，薪资是一个首要考虑的问题，给的够不够？我离职能找到高的不？能肯定就走了！另外，企业文化、上级风格、公司老板的为人（看好什么样的人，不喜欢什么样的人），不过奉劝跳槽的人，自己有能力，可以随便跳，贵有自知之明，但大部分人都是自我陶醉！互联网大佬们还跳来跳去呢，那些大公司都无法避免，小公司你能提供什么？博弈而已！ 韩寒11 发表于 2017-11-24 21:11
老板们看完这封信只能呵呵一笑，然后该干嘛就干嘛去了
最近前老板老是短信骚扰我，请大侠帮忙分析一下他的目的。。。
魍者归来 发表于 2017-11-24 23:13
肯定不是老板写的文章
唉，有些老板就是这样的，只会给别人画饼，每天嘴里喊公平，却老是想控制别人，朋友圈都不能乱发东西
这个看看分析的还是蛮到位的， 我们需要选择性吸收，不能片面的看待，员工，老板都需要理性，而不是只认为员工应该怎样，老板就必须怎么样，客观看待问题，才能从根本上解决问题！
页:
[1]
2