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想想HR既要费心费力的寻找合适候选人，又要“不择手段”的挽留准备跳槽的优秀员工，真是心累到想离职！
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留住好员工看似困难，实则非然，很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的，但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。 . V* `# e1 y O i6 \" z- K! ?
公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。 + g* ?4 E2 L- E2 W/ F( G0 }4 S% q
好员工的离去并非突如其来。事实上，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。
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国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象，并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
" g. ^9 H9 f8 P/ ^+ g M4 k1 ?“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”
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为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，其中以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免： 8 l: x- T0 X2 H# A, W6 x# }; \* F
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制定一堆愚蠢的规则 2 [7 k2 j. ]& H9 B3 `
公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。
6 Y: h) `$ F" W8 |% z好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，就会觉得压力太大然后选择跳槽。 $ W' t4 c1 _) N0 A* e8 H' X9 \
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" t2 F$ ?5 I5 P无差别对待员工 一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在职场上。 E/ W% |( J( h5 O$ c. B7 v& H2 A' g
对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
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容忍员工的不良表现 9 ~/ w: V- R1 p. ^8 T/ M! X$ ~
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。
% Y6 T& U z3 b9 I! ^, {: s若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。 , p7 V; d, L/ ?- }; U3 c& m- O: T- C0 i
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对员工的成绩没有肯定
% h3 h6 F! z# ~9 b' n管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。 # c/ C& T* I" V* |6 Y( L
管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。
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不关心员工 j2 L9 D5 z9 o- |6 b4 q5 `
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。 1 B8 ?5 {. ~* s
这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。
. y ^# s5 W- G9 X0 a. _. f; z$ u5 ~如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
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+ L5 ]0 r: Z9 E' b, p6 X0 v不为员工描述公司的发展蓝图 / F4 ]9 J/ f% k# \# M
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。
0 ^) r) K# x3 D0 O优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。 9 t2 B' I0 I4 q$ h: \% M
他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
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1 b3 N) N* |/ P9 \; a9 S! `员工无法追求自己的爱好 4 K% l0 J# | W
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。 # Z7 M6 f; q+ X7 ? V
才能出众的员工往往满怀热忱，让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。 8 d/ t5 ~* m. O' W b
这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低，这种担忧纯属多余。
" F9 i( L9 b; [! u* n' V( N; `7 n研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
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% B1 y4 }5 n+ B! H1 j9 N0 }7 u6 |6 r工作毫无乐趣 如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。 3 |1 W- Q" A: R$ ~4 P
乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。 # ^# Q# E2 \ ^- x* [) f
谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。 + T! P/ }9 m3 j
总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板，离开公司。 4 a" U" x7 V4 k; w
优秀员工离职的原因多种多样，而留住优秀员工的办法却总是相同：有吸引力的薪酬体系设计、人性化的绩效考核模式、与时俱进的合伙人制度，接地气的股权激励方案，这一切，GHR都已经为您准备好，点击下方课程名称，即可了解最前沿的人才激励模式，HR们，你还在等什么？
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转载自：HR聚乐部
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发表于 2017-6-6 11:09:43
估计我这么干会下岗……
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