当领导，你对员工有多了解？
本帖最后由 黄亨瑞 于 2014-8-20 19:36 编辑12年前面试一个毕业生，
我就问他，“进了企业后，你希望有什么发展？”
他说“想从事管理工作”。
我于是问“如果你下属不听你的话，怎么办？”
他回答“我就考核他”。
我又问“如果这样效果也不明显，怎么办？”
他说“就开除他！”
我笑笑，告诉他“其实你没有这么大的权力”。
这么多年过去了，
这样的问题还困扰着一些管理“新人”。
前两年我就一直告诉身边的人，
人不是“管“好的，
而是“带”好的。
在前面一个帖子里，
我就提到了“产品、过程和人”是管理工作的三要素。
所以，
对于一个当头的管理者而言，
“你对你的员工了解有多少”往往是你管理有效性的基础。
也是12年前7、8月间，
我在忙于组织迎接75名大中专毕业生，
从安排住宿、组织培训、到制定实习计划、定期沟通等等。
那75个人的专业、学校和籍贯，
甚至兴趣、个性都印在我的脑袋里，
随时可以脱口而出。
5年前，
年底员工加薪排定后，
一个骨干员工找到我，
问“为什么他加薪的金额，
没有另一个同岗位的员工多？”
我就告诉他，
他们俩绩效的差异，
“你很聪敏，
也有潜力，
但是绩效波动大。
那个人话不多，
但做事很认真，
自己就能把工作做好”。
这个员工临走说一句，
”你看我今后的表现！“
其实，
我不仅看每个员工的表现，
也看他们主管对于他们的评价。
（补充一点，
那个话不多的员工被我推荐为”年度优秀员工“，
拿了个奖牌，
和总裁握手、吃饭，
还享受5000元的旅游大奖:D
获奖的那天，
我深深地感到了一个一贯平静稳当的人内心如此激荡！
他的获奖既是对他一如既往工作绩效的嘉奖，
也是告诉所有员工，
玩虚的没用，
必须真干！）
再后来，
负责的范围有200多人，
那么每个人长得什么样、叫什么名字、在什么岗位、绩效状况如何等都装在自己的脑袋里，
尤其是身边的员工，
那就更熟悉和了解，
甚至在他们的职业发展方面也会给出个建议。
所以后来在筹建新厂时，
各岗位需要哪些人，
自然就心知肚明。
”知人“是”带好人“的前提，
如何”带好“还需要相互的信任。
所以，
当好一个称职的”领导“，
首先要立”信“，
建立起与员工的互信关系。
很多领导喜欢说，
“小李，我相信你能干好！”
但是，小李相信”领导“吗？
也有不少领导觉得管理需要”威信“，
他喜欢”威“，
忽视了”信“，
还没弄清”威“和”信“从何而来？
那么，
”为什么员工不听话？“这样的疑问出现，
也就不足为奇了！
讲得太妙了。威信不是不管对与错，你让他去干什么他就干什么。也不是工作中，生活中事事听领导的。你让他帮你打饭，取快递，他立马就去，这不是威信。威信最起码体现在工作安排上不能瞎指挥，乱改主意。 当个好领导，恐怕还不止要做到“威”和“信”吧
前段时间，老大找我谈话，只因我在前一天的会上发了脾气
老大说，要了解一个人的两点：他想要什么，他怕什么，只有了解这两点，才能管得好一个人
有了威，未必所有的人都会怕你，有了信，也未必所有的人都会尊重你，因为每个人的心思都不一样
即使同时有了威信，也未必所有的人都会服你，即使你能力再强，待人再诚恳，也总有对你有意见的人
管理，的确是管人，但却很难管好每一个人
倒不如以管事为目标，针对不同的人， 采用不同的态度或方法，将工作做好
毕竟，老板们经常会说一句话：“不要跟我说过程，我只看重结果” 现在的人的脑瓜子可不再单纯咯！大家都有理！ 都说了多少遍了，私企没有管理，只有干活，老板说只看结果，中层也说听看结果，员工也看结果，什么结果，每月工资多少。如果每月工资都因为各种莫名其妙，说不清楚的原因被扣钱，只要有个两三回，员工自己就会走。对于流动的员工来说，老板才稀罕的了解呢。 ”知人“是”带好人“的前提 hawk23 发表于 2014-8-20 16:02 static/image/common/back.gif
当个好领导，恐怕还不止要做到“威”和“信”吧
前段时间，老大找我谈话，只因我在前一天的会上发了脾气
...
好像教父说过那样的话。
Job just is job.
把工作搞复杂了，
就会迷失了方向。
这样的老大想要什么呢？
好的领导会让下属感觉有奔头 知人善用，会取舍。这样的领导让人信服，至少谈话你需要坦诚与之相对，不要躲闪顾左右而言他。 管理是门大学问啊